“CUESTIONES DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL. ESTADO ACTUAL, AVANCES, TEMAS PENDIENTES Y DESAFÍOS”




                                                                                 Viviana Mariel Dobarro

I. INTRODUCCIÓN.
La temática que nos hemos propuesto analizar se encuentra estrechamente vinculada con otra que hemos tratado en anteriores oportunidades: las diferentes formas de violencia en las relaciones laborales y los actos o conductas discriminatorias[1].
            No obstante la importancia de la cuestión y los múltiples estudios y abordajes que de ella se ha hecho, resulta indiscutible que ha adquirido mayor notoriedad a partir del 11 de marzo de 2009, como consecuencia de la sanción de la Ley de Protección Integral a las mujeres, para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales, Ley 26.485[2]. Cuerpo normativo que –entre otras- expresamente contempla las situaciones de violencia en el ámbito laboral y, en particular la discriminación por razón de género. Así como con su reglamentación por el Decreto Nro. 1011/10 del 19/7/10.
            Ante todo debemos recordar que entre los móviles primigenios perseguidos por el derecho del trabajo se encuentra corregir a través de la norma laboral la desigualdad entre las partes contratantes. El derecho del trabajo nació como una medida correctiva tendiente a proteger especialmente a un sector notoria y tradicionalmente postergado,  asemejándose a lo que actualmente denominamos medidas o políticas de acción positiva[3]
            No obstante ello, el análisis relativo a las practicas discriminatorias y, en particular por razón de genero (a excepción de las situaciones vinculadas con la maternidad y en los términos de la L.C.T.) no ha tenido prácticamente desarrollo en la doctrina, recién ha logrado mayor sistematización, en las últimas décadas[4];  constituye uno de los desafíos más importantes para los estudiosos del derecho del trabajo del siglo XXI y así lo está recogiendo también la jurisprudencia argentina[5].
            Sentado ello, no podemos soslayar el rol crucial que a las mujeres les cupo en la lucha contra la "discriminación". Uno de los sectores de la sociedad que más tempranamente enarbolara las banderas de la igualdad de trato y la no discriminación. Entre los innumerables ejemplos de tal accionar -en muchas ocasiones con consecuencias trágicas-, cabe mencionar a las trabajadoras muertas en una fábrica de Nueva York en el marco de una lucha por condiciones “dignas” de trabajo, en cuyo honor se instaurara el "Día Internacional de la Mujer"[6].
Por lo demás, si bien la discriminación por razón de género, especialmente la situación de las mujeres en el mundo del trabajo[7], es uno de los ámbitos en que mayores avances se produjeron en los últimos dos siglos, todavía queda mucho camino por andar, principalmente en orden a romper el “techo de cristal” al que se ha referido la O.I.T. en innumerables oportunidades, considerándolo el principal obstáculo en la materia. Y cabe remarcar que este aspecto de la problemática sigue siendo el numéricamente más  significativo y también socialmente más difundido.
Resulta evidente que cualquier forma de violencia, tanto física como psicológica o moral, se puede exteriorizar en los diferentes ambientes en que la persona humana se desenvuelve y adquiere singulares ribetes cuando se manifiesta en el ámbito laboral.
El fenómeno de la violencia en nuestra sociedad se incrementa notablemente cada día. Las estadísticas demuestran que el aumento es mayor respecto de las mujeres, tanto si hablamos de violencia física, como psicológica o sexual, entre otras modalidades y sea en el ámbito familiar, en la vía pública o en la vida laboral, para citar algunos casos.
La realidad cotidiana, la información que difunden los medios periodísticos y las estadísticas que elaboran las asociaciones y entidades especializadas, arrojan datos por demás preocupantes con respecto al   incremento de los casos de violencia contra la mujer.
Podríamos  formular diversas explicaciones del fenómeno: razones  vinculadas con la contextura o fortaleza física, con la dependencia económica, psicológica, o jurídica respecto de aquellos a quienes se vinculan –en el ámbito laboral, en el familiar o en la vida social-, con la proliferación de prejuicios y estereotipos vinculados con el género y con las dificultades que se presentan a la hora de juzgar y/o sancionar estos hechos repugnantes. Pero sin duda alguna en el surgimiento y mantenimiento de estas prácticas deplorables se entremezclan principalmente prejuicios y estereotipos socialmente muy enraizados, con los patrones tradicionales de comportamiento –social, familiar, laboral, etc.- y con las relaciones de “poder” –físico, económico, social, entre otros-  anudadas entre “hombres” y “mujeres”. Todo ello, en ocasiones, potenciado por una situación de mayor vulnerabilidad como puede ser –por ejemplo- la pobreza, la enfermedad, la condición de inmigrante.
Un aspecto ineludible de esta problemática es que cualquier forma de violencia sobre el/la trabajador/a implica en todos los casos una violación a los derechos fundamentales de la persona humana y, además, trae aparejados  múltiples daños, al menos –como veremos- daño moral[8].
De allí el desafío que para la doctrina y jurisprudencia laboralista supone la reglamentación y sanción de este tipo de prácticas que, más allá de sus repercusiones en la faceta laboral, afectan los derechos fundamentales de la persona humana y, por consiguiente, quedan alcanzadas por el más amplio marco tuitivo que emerge de los principios generales y normas del derecho internacional de los derechos humanos.   

II. CONSIDERACIONES PREVIAS
Cualquier forma de violencia sobre el/la trabajador/a implica una violación a los derechos fundamentales de la persona humana.
La violencia laboral doctrinariamente ha sido definida[9] como un ejercicio deliberado y abusivo del poder durante el desarrollo y ejecución del contrato de trabajo, que tiene por objeto doblegar la voluntad de la persona trabajadora ya sea para que abandone su puesto de trabajo, renuncie o condicionarla para que acepte condiciones de trabajo menos favorables. En las relaciones laborales, la violencia se expresa de diferentes maneras, pero específicamente el acoso psicológico o sexual, se materializa en la comunidad laboral como un fenómeno que limita la esfera de la libertad mediante toda acción u omisión que causa graves daños en la integridad física, psíquica, moral o sexual de la persona trabajadora, a la vez que violan su dignidad y privacidad, cuyas consecuencias negativas se proyectan en la organización empresarial y en la sociedad en general.
Posteriormente analizaremos los términos en que la define la ley 26.485 con especial referencia a las mujeres.
Por otra parte cabe recordar que para aludir a este fenómeno se han utillizado las denominaciones “mobbing”[10], “psicoterror laboral[11]”, “acoso moral[12]”, “acoso inmoral[13]”; aunque los autores han formulado algunas diferenciaciones entre cada una de estas formas de violencia.    
La categoría acoso laboral abarca o resulta comprensiva del acoso sexual[14] y “se trata de un fenómeno socio laboral que, aunque conocido desde antiguo, se halla modernamente instalado en las relaciones laborales públicas y privadas, al socaire de la llamada  ‘globalización’, y que hace sustancialmente, a la tutela de derechos humanos reconocidos a nivel nacional e internacional: la integridad psicofísica y la dignidad de la persona que trabaja”[15].
En el caso concreto del acoso sexual se trata de una forma de violencia sexual que suele presentar connotaciones tanto de violencia física como psicológica.
El acoso sexual se consuma con independencia de su resultado. La negativa de la víctima no quita ilicitud a la conducta de quien acosa; y aún su aceptación bajo la fuerza de amenazas, tampoco convierte al acoso sexual en una simple “conquista”; el medio a través del cual se logró la aceptación constituye una maniobra ilícita, además de inmoral.
Tal forma de acoso, viola derechos sexuales básicos como el derecho a la libertad sexual (la posibilidad de expresar el propio potencial sexual, libres de coerción, explotación o abuso en cualquier tiempo y situación de la vida) y el derecho a la autonomía e integridad sexual y seguridad personal. Cuando esta violación a la integridad humana se da en el ámbito del trabajo –además- representa una violación del derecho a trabajar en un ambiente digno y humano, es decir, constituye una de las posibles manifestaciones de violencia en el ámbito laboral.    

III. LA DIGNIDAD DE LA PERSONA HUMANA Y SU PROTECCIÓN EN EL DERECHO CONSTITUCIONAL E INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS HUMANOS.
            La dignidad humana es propuesta por alguna doctrina como un “derecho personal”; por otro sector como un “principio”; y no faltan quienes la consideran la “fuente” de la cual derivan todos los derechos personales[16].
            La dignidad humana “es inherente a la persona humana, es decir que pertenece a su esencia y no existe persona alguna que carezca de dignidad.  Es el fundamento de los derechos humanos. 
La dignidad no se encuentra mencionada, ni como derecho ni como principio en el texto histórico de nuestra constitución, pero nadie duda que está incluida dentro de las previsiones del art. 33 C.N. No obstante ello, y con específica referencia al ámbito laboral, cabe remarcar que el art. 14 bis C.N. alude a las “condiciones dignas y equitativas de labor” y pone de resalto la importancia que la dignidad de la persona que trabaja tiene para nuestra materia. El derecho del trabajo nació estrechamente vinculado a la necesidad de revalorizar a la persona que trabaja y reconocer especialmente su dignidad.   
En tanto que todo el derecho internacional de los derechos humanos se estructura en torno a la tutela y pleno respeto de la dignidad humana[17] y de allí se deriva el postulado “… todos las personas somos iguales en dignidad y derechos …”.
            Debemos destacar que en el ámbito del derecho internacional -y especialmente desde los organismos internacionales- se ha sostenido, ya a partir de sus primeros instrumentos, una política clara, concreta y continuada en procura de la defensa y aseguramiento del reconocimiento, ejercicio y goce de los derechos fundamentales de la persona humana, sin distinción alguna.
            Dicha política se ha ido construyendo y desarrollando  como respuesta, o al influjo, de distintos fenómenos políticos y sociales (guerras mundiales, gobiernos totalitarios o autoritarios, nazismo, apartheid, etc) y se ha plasmado en el texto de numerosas declaraciones, convenios y pactos celebrados en y ante los diferentes organismos internacionales[18].
            Señala Gialdino[19] que la grandeza del Derecho Internacional de los Derechos Humanos, más allá de las limitaciones de algunos de sus instrumentos, radica en haber puesto como eje de todo sistema de derechos, libertades y garantías a la dignidad de la persona humana, o, si se quiere, a la persona humana según su naturaleza propia, según la esencia que le es propia. La dignidad, por ende, no es predicable del modo en que lo es el merecimiento por una obra o conducta particular, como si fuera algo que deba ser alcanzado o justificado por una persona. No es un obsequio o recompensa. Para ser digno, le basta con su sola hominidad. No es el homo faber, el homo economicus u otra especie inhallable lo que ha ocupado la plaza central del sistema jurídico, sino la persona humana en toda su extensión y hondura.
Finalmente, debemos mencionar que en los orígenes de la Organización Internacional del Trabajo se encuentra presente la lucha por el reconocimiento de la dignidad de la persona que trabaja; meta que se fue plasmando -con diferentes alcances- en los más importantes documentos fundantes[20] y en la restante  normativa de la organización y que sigue plenamente vigente hasta nuestros días. 

IV. LA VIOLENCIA EN LAS RELACIONES LABORALES Y SUS VINCULACIONES CON EL DERECHO FUNDAMENTAL A NO SER DISCRIMINADO.
Como ya hemos adelantado, no se pueden obviar las íntimas y estrechas vinculaciones de este fenómeno con los actos o conductas discriminatorias.
En tal sentido, cabe precisar que cuando hablamos de "discriminación en la vida laboral" –sin perjuicio de las diferentes acepciones que el vocablo discriminación posee- nos estamos refiriendo[21] al trato desigual y peyorativo que, en cualquiera de las instancias del contrato, sufre el/la  dependiente fundado únicamente en la pertenencia a determinado grupo o en circunstancias tales como género, religión, raza, nacionalidad, opinión política, sindical, apariencia física, orientación sexual, caracteres físicos, situación social, entre otras.
Remarcamos este último aspecto por cuanto si el trato desigual se basa en razones de tipo objetivas, es decir vinculadas con la funcionalidad, y que tengan  en cuenta la mayor laboriosidad, dedicación, contracción a las tareas o eficacia nos encontramos frente a la única posibilidad que la normativa laboral prevé a los fines de exceptuarse del principio de trato igualitario y, obviamente, deberá consistir en un "premio o beneficio". De allí que la discriminación, persecución u hostigamiento –desde nuestra perspectiva- implique siempre un trato peyorativo en relación a la generalidad de los/as trabajadores/as y con fundamento en la pertenencia a determinado grupo.
Tanto en el caso de la discriminación como en el del acoso en el ámbito laboral encontramos un importante componente de violencia, en el primero de ellos la propia que se deriva del avasallamiento de los derechos fundamentales de la persona y del intento de excluirla o segregarla por el mero hecho de pertenecer a una determinada categoría. En cambio, en el segundo, la que se exterioriza a través de una conducta abusiva, comportamientos, palabras, actos gestos inapropiados que tienden a descalificar, anular, desintegrar y/o desestabilizar a la persona que trabaja, con la clara finalidad de expulsarla del puesto de trabajo.
Por otra parte, en uno y otro caso se suele verificar una relación de subordinación entre quien comete este tipo de prácticas y quien la sufre;  vale decir, quien recurre a esta modalidad de trato en el ámbito laboral, en general esgrime una situación de mayor "poder".
            Con relación a la discriminación, y con plena aplicación al tema que hoy nos convoca, hemos dicho que no incurre en este tipo de prácticas quien "quiere" sino que además tiene que "poder" hacerlo[22] y nos parece que ésta es la mayor dificultad que se nos presenta al momento de luchar contra este flagelo. Habitualmente el sujeto activo de estas conductas abusa de su situación de superioridad y del "estado de necesidad", "hiposuficiencia" o "dependencia" del cocontratante.
No debemos olvidar que, en lo que particularmente nos interesa -en razón de nuestro específico objeto de estudio-, quien sufre estos actos es un/a "trabajador/a" y, por tanto, alguien que en líneas generales trata de preservar su fuente de trabajo y su ingreso salarial a toda costa, aún cuando en ese camino este expuesto a humillaciones, agravios y/o avasallamientos de la más variada índole y que, en ocasiones, podrán significar una violación al derecho fundamental a no ser discriminado, o una vulneración de la dignidad humana, o de la libertad personal, incluso de la libertad sexual y, en todos ellos, indiscutiblemente la transgresión del deber de no dañar.
            Tradicionalmente al estudiar esta temática, en general, se apuntaba a la situación de las minorías raciales, religiosas, ideológicas o a las diferencias de sexo y, en consecuencia, a ellas se dirigían las normas y políticas de protección. 
            En tanto que, en los comienzos de un nuevo milenio, el curso de las conductas humanas y/o las nuevas formas de relacionarse socialmente, han dado lugar a situaciones que antaño eran desconocidas y que, de aquí en más, deberán afrontarse como probables generadoras de nuevas minorías.  Por ello, desde el campo del derecho internacional, desde el ámbito de los derechos humanos, así como del derecho constitucional y del derecho laboral, tendrán que recibir un tratamiento y estudio específico, con el objeto de buscarles las respuestas más adecuadas. Tal el caso de quienes ya sufren, o serán objeto en el futuro, de discriminaciones o persecuciones por motivos que, dependiendo del ámbito social del que se trate, podrían fundarse en sus caracteres físicos[23], o en sus conductas sexuales[24], o en el padecimiento de ciertas enfermedades o adicciones[25], o  encontrarse en una determinada situación económica o social[26].
            Asimismo, es la noción de “perspectiva de género” y no ya “sexo” o “protección de la mujer” la que se ha consolidado en las últimas décadas como objetivo primordial a perseguir en los estados y sociedades democráticas.  En tal sentido, cabe mencionar que entre los Objetivos de Desarrollo para el Milenio (ODM) establecidos en la Cumbre del Milenio, de Naciones Unidas, celebrada en septiembre de 2000, el 3ro. de ellos es “Promover la igualdad entre los géneros y la autonomía”[27]. Se trata de 8 ambiciosos objetivos que se intenta alcanzar para 2015 y se basan directamente en las actividades y metas incluidas en la Declaración del Milenio[28].  
Tales comportamiento repudiables potencian sus efectos (especialmente en lo relativo a los daños que ocasionan) cuando se dirigen contra los integrantes de determinados grupos y, llamativamente, la experiencia práctica demuestra que son numerosos los casos en que se apunta a las siguientes “víctimas”[29]: mujeres en situación familiar de necesidad, jóvenes contratados bajo modalidades precarias, trabajadores/as de edad cercana a la jubilación lo que dificulta su reinserción laboral, con discapacidad, o que padecen alguna enfermedad, quienes recién en la organización empresarial o tienen escasa antigüedad, entre otros.        
También se incrementan los efectos cuando quién sufre este tipo de prácticas pertenece a dos categorías vulnerables, es decir, se ve expuesto/a a discriminaciones múltiples[30].
Esta última circunstancia adquiere particular importancia, en el tema que hoy nos convoca, ya que si -por ejemplo- quien sufre alguna forma de violencia es mujer y además con responsabilidades familiares a cargo, o es mujer y pobre, sin duda alguna contará con menores recursos personales, económicos, culturales, entre otros, para afrontar semejante agresión y las consecuencias probablemente serán más graves. 
La mayor dificultad para lograr avances frente a estas problemáticas, en nuestra opinión, se deriva de cuán enraizados estén determinados patrones de comportamiento social, cuyos efectos se potencian en la misma proporción en que aumenta la situación de desempleo, precariedad o crisis económica en que se encuentre inmerso el/la destinatario/a de estas prácticas aberrantes; ya sea que estén motivadas por la pertenencia a determinada categoría o por circunstancias vinculadas con el propio perfil psicológico de quien incurre en ellas y su necesidad de demostrar “poder”. Tanto la fuerza de las conductas socialmente difundidas como la de la “violencia” imperante en los vínculos humanos, particularmente en el ámbito laboral, atentan notoriamente contra la obtención de logros concretos en materia de eliminación de estos flagelos.
Hemos dicho en otra oportunidad que frente a los actos o conductas discriminatorias -e idénticas consideraciones pueden formularse con respecto a cualquier otra forma de violencia en el ámbito laboral- se suelen asumir actitudes contradictorias[31]. Pues desde un plano consciente o desde lo discursivo difícilmente se admitan las conductas o los prejuicios segregacionistas, en muchos casos tan sólo por una cuestión de “imagen” ya que suelen ser socialmente mal vistos. En tanto que desde las concepciones íntimas, consciente o inconscientemente, muchas decisiones, enunciaciones, o actitudes se encuentran plagadas de prejuicios o estereotipos y traen insita una mirada desvalorizante y discriminatoria de la otra persona-grupo, cuyos integrantes -generalmente- se hallan en situación de inferioridad y, por ende, sus posibilidades de acceder o detentar poder económico, político o social, también están disminuidas.
No resulta ocioso recordar que en toda conducta discriminatoria hay   implícito un prejuicio segregacionista; es decir, consciente o inconscientemente, quien discrimina lo hace por considerar a la otra persona inferior en virtud de su pertenencia a una específica categoría o por tener ciertos caracteres[32].
Los prejuicios[33] –usualmente- surgen a partir del desconocimiento o la ignorancia respecto del “otro”, lo que lleva a que se le adjudiquen determinados rasgos “distintivos” generalmente exagerados o erróneos, que al generalizarse  contribuyen a la conformación de estereotipos.
Los prejuicios y los estereotipos –luego- pueden originar la   marginación o segregación derivada de suponer que tiene las mentadas características, costumbres o rasgos distintivos.
Párrafo aparte merece el análisis del uso del lenguaje[34] y los innumerables estereotipos que a través de la palabra se van reproduciendo socialmente y, en esta línea, cabe remarcar la importancia de la lengua hablada en las relaciones interpersonales, en las de poder y, finalmente, en la reproducción de patrones culturales que se transmiten a la descendencia;  aspecto que se constata particular y llamativamente en las cuestiones de violencia o discriminación fundada en razón del género[35].  
En la discriminación por razón de género o en las situaciones de violencia contra la mujer se observa con gran claridad la presencia de prejuicios o estereotipos, sean los vinculados con, por ejemplo, la existencia de “trabajos de hombres” y “trabajos de mujeres”, sean los que aluden a la mayor aptitud para tomar “decisiones” en los hombres y la mayor  “sensibilidad” de las  mujeres, o los que se refieren a las menores posibilidades de dedicarse al “trabajo” por tener que ocuparse de las tareas hogareñas y de sus hijos y cónyuge o relativos a las mayores aptitudes" o la "ineptitud", por ejemplo, para manejar[36].
Ya hemos remarcado la importancia que en las cuestiones de discriminación por razón de género tienen los prejuicios y estereotipos y su difusión y reproducción en el ámbito familiar, educativo y social, aspecto que ha sido profundamente abordado por la Convención contra la Eliminación de todas las formas de discriminación contra la Mujer[37].
Qué decir de los prejuicios y estereotipos que se encuentran presentes en determinados ámbitos laborales y que se vinculan con las situaciones de acoso sexual. Así, si bien el acoso sexual no se verifica exclusivamente con relación a las mujeres, es decir no se trata de una práctica que tenga como sujeto pasivo únicamente mujeres, lo cierto es que es más frecuente que así sea.
Además, determinadas prácticas vinculadas con el acoso sexual –aunque más no sea el leve o el verbal- tienen un impacto diferente en el resto de la comunidad laboral, se interpretan y valoran de manera distinta, según se dirijan hacia una mujer o hacia un hombre. Por ejemplo, si comparamos el impacto y repercusión que en el ámbito laboral tiene si un “jefe” le formula a una “empleada” sugerencias, proposiciones o comentarios aludiendo a su apariencia física o con connotación sexual, con los que surgen si en la misma práctica incurre una “jefa” con relación a un “empleado” y ni qué hablar si el/la superior jerárquico/a efectúa esos mismos comentarios, sugerencias o proposiciones con respecto a un/a empleado/a de igual sexo. Seguramente el primero de los supuestos mencionados tendrá un impacto menor, socialmente será menos condenado que los restantes. Probablemente el primer caso  motive bromas o sea festejado o aplaudido por el resto del ambiente laboral, más aún si la “empleada” en cuestión -sujeto pasivo del acoso- es bonita o se viste provocativamente, supuesto en el que hasta es posible que socialmente se la condene a ella o se le atribuya “haberlo provocado”. En cambio, en los otros supuestos sin duda alguna el reproche social o los comentarios que esas prácticas motiven entre el resto de los que integran el ámbito laboral serán de mayor dureza con respecto a quien cometa la práctica, trátese de mujer, gay o lesbiana.
Vale decir, las conductas de índole persecutorias, de hostigamiento o de acoso sexual en las que incurra un superior jerárquico hombre con respecto a una mujer son vistas con mayor naturalidad, o justificadas en la provocación por parte de la empleada y en algunos ámbitos hasta aplaudidas, mientras que si en ellas incurre una mujer o un/a homosexual son socialmente condenadas y repudiadas. No hay otra explicación para ello que los prejuicios y estereotipos imperantes en la materia en el ámbito laboral, especialmente los vinculados con el género o la orientación sexual.                      
Refuerza estas conclusiones todo lo sucedido en torno al caso de la Jueza Chilena a la que la justicia de su país le quitó la tenencia de sus hijas menores de edad por razones que estaban estrictamente vinculadas con su orientación y con los estereotipos imperantes en la materia, tal como recientemente resolvió la Corte Interamericana de Justicia.
Así, dicho tribunal, en la sentencia dictada el 24 de febrero de 2012 sostuvo que “... La determinación del interés superior del niño, en casos de cuidado y custodia de menores de edad se debe hacer a partir de la evaluación de los comportamientos parentales específicos y su impacto negativo en el bienestar y desarrollo del niño según el caso, los daños o riesgos reales y probados, y no especulativos o imaginarios. Por tanto, no pueden ser admisibles las especulaciones, presunciones, estereotipos o consideraciones generalizadas sobre características personales de los padres o preferencias culturales respecto a ciertos conceptos tradicionales de la familia... Al haber tomado como fundamento para su decisión la orientación sexual de la madre, la decisión de la Corte Suprema discriminó, a su vez, a las tres niñas, puesto que tomó en cuenta consideraciones que no habría utilizado si el proceso de tuición hubiera sido entre dos padres heterosexuales. En particular, la Corte reitera que el interés superior del niño es un criterio rector para la elaboración de normas y la aplicación de éstas en todos los órdenes relativos a la vida del niño. Además, el trato discriminatorio en contra de la madre tuvo repercusión en las niñas, pues fue el fundamento para decidir que no continuarían viviendo con ella. De manera que dicha decisión irradió sus efectos al ser ellas separadas de su madre como consecuencia de su orientación sexual”. 
Evidentemente, hay tanto de cultural en el trato discriminatorio y también –sin duda alguna- en el acoso en el ámbito laboral, están tan internalizados en la sociedad algunos prejuicios o estereotipos que resultan muy difíciles de remover o abrogar y es por ello que los avances en la materia suelen ser muy lentos.            
Otro aspecto común a ambos fenómenos es el abuso en el ejercicio de los denominados “poderes empresariales”.  Como   hemos dicho anteriormente tanto en las situaciones de discriminación como de acoso se suele verificar una relación asimétrica, en términos de “poder”, entre las personas involucradas; lo que adquiere mayores implicancias cuando –como sucede en el ámbito laboral-  quien lo detenta es el/la empleador/a. 
No es casual que las correcciones que jurisprudencialmente se han ido efectuando, tanto a las situaciones de discriminación como a las de violencia en el ámbito laboral, han sido tan resistidas y criticadas desde los sectores ligados a los intereses empresariales, justamente por significar –en el caso concreto- un recorte o limitación a los “poderes” empresariales. Por supuesto que mal entendidos, ya que no se puede obviar que son conferidos no como un salvoconducto para avanzar en cualquier sentido sobre la persona que trabaja en relación de dependencia, sino exclusivamente a los fines de organizar y dirigir el  emprendimiento comercial.
Toda vez que no existen en nuestro sistema derechos absolutos (arts. 14[38] y 28 C.N.[39]) ya que cada uno encuentra su límite en el de los demás y, fundamentalmente, en el deber constitucionalmente consagrado de “no dañar” (art. 19 C.N.[40]), de la misma forma que en tantos otros ámbitos nadie duda que el ejercicio de los derechos fundamentales no puede vulnerar los de terceros ni causarles daño alguno, en el ámbito laboral dichas fórmulas también tienen plena vigencia –aunque parezca ocioso mencionarlo- y, por ende, el ejercicio de los derechos vinculados con la propiedad y la libre contratación encuentran su valla infranqueable en la dignidad de la persona humana  y sus derechos fundamentales, especialmente cuando se trata de la persona del/a trabajador/a.  Este/a último/a no se despoja de su dignidad para ingresar al ámbito laboral; muy por el contrario, lo hace con un doble orden de protección: la de los derechos fundamentales de la persona humana y la del/a trabajador/a[41].    

V. LA DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL[42].
Las primeras situaciones de desigualdad de trato por razón de género que, normativa y expresamente, se han reconocido en el derecho interno argentino y en el ámbito de la O.I.T. son las vinculadas con la remuneración y con la protección de la maternidad.
Históricamente las remuneraciones que han percibido las trabajadoras  fueron considerablemente inferiores a las de los hombres, aún en idénticas condiciones de trabajo o a igual rendimiento en el puesto. Situación que motivó el  dictado del Convenio Nro. 100 de la O.I.T. y que inspiró la cláusula constitucional, el art. 14 Bis, y que pese a los cambios y avances operados persiste en vastos sectores del ámbito laboral[43]. No es casual tal estado de cosas, especialmente teniendo en cuenta lo dicho respecto a las relaciones de poder que matizan todas las conductas humanas y que, particularmente, se exteriorizan en distintas formas de discriminación y más aún en aquellas que tienen incidencia en la autonomía económica de la persona expuesta a este tipo de prácticas.
En cuanto al segundo de los elementos mencionados, no se puede obviar que la situación de maternidad también sigue generando importantes núcleos de “discriminación por razón de género”, particularmente por la importancia que los estereotipos tienen en la materia –como hemos descripto anteriormente-, ya que son medulares los que todavía imperan en la materia, tanto relativos a las realización de las tareas domésticas y el cuidado de los hijos como labores propias del “ser mujer”, como los vinculados con su disminución de la capacidad productiva tras la maternidad, que supuestamente estaría vinculada con el “tener la cabeza parte en el trabajo y parte en el hogar”.
Así, en términos que ponen de resalto cómo la discriminación por razón de género ve potenciados sus efectos como consecuencia de la situación de pobreza –consideraciones que también son válidas respecto de otras situaciones de violencia contra las mujeres-, se ha señalado que “… La presencia de niños y niñas menores en el hogar, como un indicador de la demanda de cuidado que enfrentan los hogares, aparece como uno de los condicionantes fundamentales a la inserción laboral femenina, lo que se agrava cuanto menor es el nivel de ingreso del hogar. …la inactividad femenina es mayor entre las mujeres pobres y se incrementa con la cantidad de hijos. La desigualdad en la inserción laboral de las mujeres, particularmente de las mujeres pobres con gran cantidad de hijos e hijas menores, se vincula con el reducido acceso a servicios de cuidado infantil… El reparto todavía muy inequitativo de las responsabilidades domésticas al interior de los hogares se evidencia en el hecho que, según la información de la EPH, el 60 % de las mujeres declara ser la principal responsable de las tareas del hogar, mientras que el 65 % de los varones declara no hacerse cargo, ni tampoco ayudar en la realización de estas tareas…”[44]
Explica la O.I.T. que “… A pesar de la redistribución de la responsabilidad financiera dentro de la familia, la carga de las tareas domésticas y de cuidado de las personas continúa reposando en gran medida sobre los hombros femeninos, lo cual pone de manifiesto la resistencia de unas suposiciones profundamente ancladas sobre el trabajo, la familia, la sociedad y los roles de los géneros en estas esferas. Durante largo tiempo, las tareas relacionadas con el “cuidado de las personas”, eran consideradas un asunto privado que debía resolverse en la privacidad del hogar. Más recientemente, la cuestión de cómo equilibrar trabajo y familia ha adquirido un reconocimiento como tema adecuado para la intervención del Estado. Existe un consenso cada vez mayor acerca de la necesidad de una división más equilibrada de la responsabilidad entre el Estado, las empresas, las comunidades, las familias y los individuos…”[45].
De allí que, no obstante el amplio abanico normativo –constitucional, internacional y nacional- que tutela a la mujer en situación de maternidad, los casos de discriminación en el ámbito laboral fundados en esta razón persisten, así como también el sometimiento a otras formas de violencia, y ello, a no dudarlo, sólo podrá irse modificando en la medida en que se apunte hacia la remoción de tales estereotipos; camino que señala contundentemente la Convención contra la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer.          
Por otra parte, los elevados niveles de competencia, de capacitación y de especialización de numerosos puestos de trabajo, implican que apartarse  durante la licencia por maternidad -no obstante las normas tuitivas que protegen tanto la situación de licencia como el retorno- exponga a la mujer trabajadora a enormes dificultades prácticas al momento de reincorporarse, a notorios desajustes en la realización de su tarea o, en los casos más extremos, a una importante postergación fáctica, en los hechos, como consecuencia del avance de otros dependientes incluso sobre la posición que en la organización detenta la trabajadora vuelta de su licencia por maternidad.
El panorama descripto ha llevado a que, a partir de la década de los setenta, la O.I.T., en consonancia con los postulados de la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, avanzara en la concepción de que “…la mejoría de la situación de las mujeres, tanto en el mundo del trabajo como en la sociedad en general, depende del cambio que se produzca también en la situación de los hombres, y en las relaciones entre hombres y mujeres. Ese nuevo enfoque llevó a la revisión de una serie de normas, a partir de las siguientes ideas: a) que existen condiciones de trabajo que son dañinas tanto para las mujeres como para los hombres; b) que los hombres también deben ser protegidos en su función reproductora; c) que algunas de esas normas podían tener como consecuencia a restricción de oportunidades de empleo para las mujeres… Es en ese contexto que comienza a instalarse el tema de las responsabilidades familiares y la tendencia a evitar conflictos entres esas responsabilidades y el trabajo, afirmándose que las mismas, al igual que el status conyugal, no deben ser motivo de discriminación…”. Proceso que concluyó con la aprobación del Convenio Nro. 156 sobre Trabajadores con responsabilidades familiares y la Recomendación Nro. 165[46].       
            Ahora bien, no puede desconocerse que en la materia nuestro régimen legal exhibe importantes déficits toda vez que las protecciones contenidas se refieren particular y fundamentalmente a la situación de maternidad biológica, sin contener previsiones expresas respecto de otras situaciones propias de la vida familiar y que pueden repercutir en la laboral como la adopción, la interrupción del embarazo, el sometimiento a tratamientos de fertilización asistidas -tan propios de los tiempos que corren-, las familias ensambladas -y las responsabilidades que se derivan del cuidado y educación de los hijos del conviviente/esposo/pareja-, las familias monoparentales y el tener al cuidado ya no hijos/as sino progenitores -como suele suceder en épocas en que la tasa de natalidad desciende y la expectativa de vida crece- u otros integrantes del grupo familiar (conforme la actual concepción de “familia”).
Circunstancias todas estas que, reitero, no están expresamente previstas por la ley laboral aunque si encuentran tutela en la normativa internacional, particularmente, a partir de la  aprobación del Convenio Nro. 156 sobre Trabajadores con responsabilidades familiares y la Recomendación Nro. 165 y su ratificación por el estado argentino[47], así como también en algunos casos particulares que han obtenido cobertura a partir de la labor correctiva de la jurisprudencia que ha superado el vacío normativo con aplicación de las normas de rango superior y los principios rectores de nuestra disciplina[48].  
Otro aspecto significativo se vincula con el acceso al puesto de trabajo y los índices de desempleo, según la O.I.T., las tasas de desempleo han sido casi siempre más altas para las mujeres que para los hombres. Ahora bien, en los últimos años esta tendencia se ha modificado, especialmente en lo relativo a los puestos de trabajo menos remunerados ya que según el organismo las mujeres estarían dispuestas a aceptar condiciones de trabajo que los hombres no admitirían. Las mujeres, al igual que otros grupos que padecen discriminación, pueden adaptarse al deterioro de las condiciones de trabajo “…aceptando menos horas de trabajo en lugar de no trabajar en absoluto y, por lo tanto, pasar a ser subempleadas y ante la discriminación, caer en el desánimo y abandonar por completo la búsqueda activa de un empleo. El subempleo y el fenómeno de los trabajos desalentados son más frecuentes entre los grupos objeto de discriminación y suelen ocultar las verdaderas y más elevadas tasas de desocupación”[49]. Circunstancias éstas que también tornan a las mujeres como un grupo particularmente expuesto a las diferentes formas de violencia.        
No obstante los aspectos mencionados, el curso de las conductas y prácticas sociales han puesto de resalto infinidad de otros problemas,  directa o indirectamente, vinculados con aquellos dos; tal el caso de las dificultades para –en paridad de condiciones- acceder a puestos de dirección y organización, tanto en el ámbito privado como en el público o en las organizaciones sindicales, políticas o afines.
Según los relevamientos de la O.I.T. “La situación laboral de los hombres y de las mujeres presenta características diferentes. Los hombres tienen más posibilidades de ocupar cargos claves, puestos fijos o mejor remunerados, mientras que las mujeres suelen ocupar puestos periféricos, inseguros y menos prestigiosos. Las mujeres quedan excluidas o segregadas de ciertas clases de trabajos a causa de unas prácticas de contratación favorables a los hombres o de obstáculos para obtener ascensos o progresar profesionalmente”[50].
Con referencia a la actividad sindical, en argumentos que entendemos también de plena aplicación a la actividad política y al acceso a cualquier otro cargo de dirección u organización en otros ámbitos, hemos dicho en otra ocasión[51] que la menor participación de las mujeres en la actividad sindical no necesariamente puede atribuirse a desinterés o falta de vocación, sino más bien debemos pensar en alguna/s otra/s circunstancia/s impeditivas.
            También constituye un elemento incontrastable que, aún en ámbitos en los que las mujeres tienen mayor participación en el quehacer sindical, las posibilidades de acceder a los puestos de conducción, dirección o de "toma de decisiones" resultan escasas o nulas; con la obvia salvedad de algunas de ellas que han alcanzado los cargos más altos en sus organizaciones sindicales.
Estas afirmaciones podrían justificarse en diversas y de lo mas variadas razones, muchas de las cuales no se vinculan con motivaciones de tipo "objetivas" –tal la mayor "idoneidad", "capacitación", "contracción"  o "preparación" para el cargo-, sino que, en gran parte de los casos, se trata de factores de tipo "subjetivos", teñidos de prejuicios o concepciones muy arraigadas en determinados medios respecto del rol de la mujer dentro de la sociedad y de la organización familiar, tal el caso de la afirmación más que corriente referida a las dificultades de "tiempo" o de dedicación "full time" a este tipo de actividades con motivo de sus obligaciones familiares. Vale decir, con frecuencia, estas "dificultades" se vinculan con prejuicios que encubren una consideración discriminatoria fundada en el género.                  
            Pues bien, siguiendo la tendencia adoptada en materia de postulaciones en los partidos políticos, en consonancia con las pautas constitucionales y las normas internacionales citadas precedentemente y con el objeto de facilitar el acceso de las mujeres a ciertos cargos en un medio tan peculiar como el sindical, es que se dictó la ley 25.674, sancionada el 6 de noviembre de 2002, promulgada de hecho el 28 de noviembre de 2002 y publicada en el Boletín Oficial el 29 de noviembre de 2002. En tanto que el decreto reglamentario Nro. 514/03 del 7/3/03, fue publicado en el Boletín Oficial el 10/3/03[52].
            Sostuvo Caubet[53] que la ley 25.674 resulta "… acorde con el movimiento mundial que propugna la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, que en nuestro país posee jerarquía constitucional…".
            La realidad nos demuestra que la participación femenina en el quehacer sindical y, en especial, en el ejercicio de ciertos cargos se ve obstaculizada o dificultada por diferentes razones que, en general, no tienen vinculación con su preparación, idoneidad o condiciones personales, sino que más bien se fundan en prejuicios o preconceptos basados en razones de género y que, por vincularse estrechamente con cuestiones de tipo cultural o idiosincráticas, resultan de muy difícil remoción a través de la acción individual y, además, afectan notablemente el principio de “igualdad de oportunidades”, con la consiguiente violación de toda la normativa aplicable en la materia.
Finalmente, cabe remarcar que para la especialista Regional de Género y Empleo, de la Oficina Subregional de la Organización Internacional del Trabajo O.I.T.[54], abordar el objetivo de la igualdad y de la no discriminación en el mundo del trabajo es una puerta de entrada estratégica para liberar a la sociedad de la exclusión, ya que en “… América Latina es muy importante avanzar en este sentido, … sin ser la región más pobre, es la más desigual en el mundo. … desigualdades económicas, de género, de origen racial o étnico, que se potencian entre sí, y por lo tanto, generan un fenómeno de exclusión social y de pobreza que se convierte en un círculo vicioso, impidiendo el pleno ejercicio de los derechos humanos y también el progreso económico. Por eso es urgente el combate a la discriminación en el trabajo. … Las tasas de participación laboral femenina en América Latina son las terceras más bajas después de los países árabes y del sudeste asiático. El desafío entonces es grande, porque la discriminación es un fenómeno en evolución en que las formas más evidentes se van transformando en formas más sutiles, cada vez más difíciles de reconocer y, por lo tanto, de combatir. … hay que tener mucho cuidado, ya que las políticas de igualdad tienden a experimentar un retroceso en períodos de recesión económica. Por eso también es muy importante avanzar no sólo en el combate contra las formas directas de discriminación, sino contra las indirectas, formas más sutiles pero de un efecto amplio”.
            Es en tal sentido, asumiendo el mencionado desafío y recogiendo los postulados y principios rectores desarrollados precedentemente, que se ha dictado la ley 26.485, la que sin perjuicio de los déficits o insuficiencias que se le pueden atribuir, viene –sin duda alguna- a cubrir un importante vacío normativo y a poner en el centro del debate la problemática relativa a todas las formas de violencia contra la mujer en los distintos ámbitos en que sus relaciones interpersonales se desarrollen.        
           
VI. ASPECTOS RELEVANTES DE LA LEY 26.485.
En otra ocasión[55] hemos reseñado el marco normativo aplicable respecto de la violencia en el ámbito laboral, consideraciones a las que nos remitimos en homenaje a la brevedad.
En tal oportunidad concluimos que sin perjuicio de las diferentes disposiciones constitucionales e internacionales aplicables a la problemática de la violencia en el ámbito laboral y la discriminación, así como también respecto de la protección de las mujeres frente a dichos flagelos, era necesaria una normativa específica relativa a tan repudiables actos.
Pues bien, tras múltiples reclamos y planteos provenientes de las asociaciones intermedias y de la sociedad civil y como consecuencia de la labor creativa de la magistratura que en diferentes casos concretos recurrió a la aplicación de las herramientas jurídicas más generales y a los principios rectores del derecho del trabajo y del derecho de los derechos humanos, se ha logrado instalar la problemática en la agenda institucional y, fundamentalmente, el dictado de tan esperada norma específica. 
El 11 de marzo de 2009 se sancionó la Ley de Protección Integral a las mujeres, para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales, Ley 26.485[56].
En primer lugar cabe señalar que se trata de una ley de orden público y de aplicación en todo el territorio de la República, que tiene por objeto promover y garantizar:
a) La eliminación de la discriminación entre mujeres y varones en todos los órdenes de la vida;
b) El derecho de las mujeres a vivir una vida sin violencia;
c) Las condiciones aptas para sensibilizar y prevenir, sancionar y erradicar la discriminación y la violencia contra las mujeres en cualquiera de sus manifestaciones y ámbitos;
d) El desarrollo de políticas públicas de carácter interinstitucional sobre violencia contra las mujeres;
e) La remoción de patrones socioculturales que promueven y sostienen la desigualdad de género y las relaciones de poder sobre las mujeres[57];
f) El acceso a la justicia de las mujeres que padecen violencia;
g) La asistencia integral a las mujeres que padecen violencia en las áreas estatales y privadas que realicen actividades programáticas destinadas a las mujeres y/o en los servicios especializados de violencia.
A tenor de lo preceptuado por la ley los derechos que se garantizan son los reconocidos por la Convención para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, la Convención sobre los Derechos de los Niños y la Ley 26.061 de Protección Integral de los derechos de las Niñas, Niños y Adolescentes.
En especial, se contemplan los derechos de las mujeres referidos a:
a) Una vida sin violencia y sin discriminaciones[58];
b) La salud, la educación y la seguridad personal;
c) La integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial;
d) Que se respete su dignidad;
e) Decidir sobre la vida reproductiva, número de embarazos y cuándo tenerlos, de conformidad con la Ley 25.673 de Creación del Programa Nacional de Salud Sexual y Procreación Responsable;
f) La intimidad, la libertad de creencias y de pensamiento;
g) Recibir información y asesoramiento adecuado;
h) Gozar de medidas integrales de asistencia, protección y seguridad;
i) Gozar de acceso gratuito a la justicia en casos comprendidos en el ámbito de aplicación de la presente ley;
j) La igualdad real de derechos, oportunidades y de trato entre varones y mujeres;
k) Un trato respetuoso de las mujeres que padecen violencia, evitando toda conducta, acto u omisión que produzca revictimización.
El art. 4 de la ley define a la violencia contra las mujeres como toda conducta, acción u omisión, que de manera directa o indirecta, tanto en el ámbito público como en el privado, basada en una relación desigual de poder[59], afecte su vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, como así también su seguridad personal. Quedan comprendidas las perpetradas desde el Estado o por sus agentes. Se considera violencia indirecta, a los efectos de la presente ley, toda conducta, acción u omisión, disposición, criterio o práctica discriminatoria que ponga a la mujer en desventaja con respecto al varón.
Es decir, de acuerdo a la definición legal para identificar una situación de violencia contra la mujer, los elementos distintivos son:
  • conducta, acción u omisión
  • que de manera directa o indirecta
  • en el ámbito público o privado
  • basada en una relación desigual de poder
  • afecte la vida, libertad, dignidad, integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, o la seguridad personal
  • perpetradas por el Estado o sus agentes
En tanto que se considera violencia indirecta a:
  • Conducta, acción u omisión, disposición, criterio o práctica discriminatoria
  • que ponga a la mujer en desventaja respecto del varón.  
Quedan especialmente comprendidos en la definición precedente los siguientes tipos de violencia contra la mujer:
1.- Física[60].
2.- Psicológica[61].
3.- Sexual[62].
4.- Económica y patrimonial[63].
5.- Simbólica[64].
            Resulta interesante la amplitud de manifestaciones de violencia contra la mujer contempladas por la ley y, en particular, es significativa la mención que de la violencia simbólica se hace, en alusión al fenómeno de los estereotipos y la naturalización que socialmente se suele verificar sobre cierta relación de subordinación de la mujer. Aspectos a los que nos hemos referido en múltiples oportunidades, señalándolos como la principal dificultad a superar en la lucha contra la discriminación, particularmente la fundada en razones de género. Cuestiones ellas respecto de las cuales, sin perjuicio del impacto que la legislación y la jurisprudencia tienen, son trascendentales las medidas que apunten a la modificación de patrones socioculturales de comportamiento y, principalmente, el rol de la educación, la reflexión sobre estas prácticas repugnantes y la difusión de las vías de reclamación así como las medidas de prevención.  
A los efectos de esta ley, las modalidades en que se manifiestan los distintos tipos de violencia contra las mujeres en los diferentes ámbitos comprenden especialmente las siguientes:
a) Violencia doméstica contra las mujeres[65];
b) Violencia institucional contra las mujeres[66];
c) Violencia laboral contra las mujeres.
d) Violencia contra la libertad reproductiva[67];
e) Violencia obstétrica[68].
f) Violencia mediática contra las mujeres[69].
            Nos vamos a detener concretamente en la violencia laboral contra las mujeres que es definida como aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral[70].
            Vale decir, en materia de violencia laboral contra las mujeres se pueden identificar los siguientes elementos:
  • discriminación a las mujeres en el ámbito de trabajo, sea público o privado;
  • obstaculización de su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el puesto;
  • mediando la exigencia de requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo;
  • o el quebrantamiento del derecho de igual remuneración por igual tarea o función;
  • o el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada  trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral.
La Ley establece aspectos puntuales respecto de las políticas públicas que deberán adoptarse en cumplimiento de las obligaciones legales y de las emanadas por las normas constitucionales e internacionales.
En tal sentido se preceptúa que los tres poderes del Estado, sean del ámbito nacional o provincial, adoptarán las medidas necesarias y ratificarán en cada una de sus actuaciones el respeto irrestricto del derecho constitucional a la igualdad entre mujeres y varones.
Para el cumplimiento de los fines perseguidos por la ley se deberá garantizar los siguientes preceptos rectores:
a) La eliminación de la discriminación y las desiguales relaciones de poder sobre las mujeres;
b) La adopción de medidas tendientes a sensibilizar a la sociedad, promoviendo valores de igualdad y deslegitimación de la violencia contra las mujeres;
c) La asistencia en forma integral y oportuna de las mujeres que padecen cualquier tipo de violencia, asegurándoles el acceso gratuito, rápido, transparente y eficaz en servicios creados a tal fin, así como promover la sanción y reeducación de quienes ejercen violencia;
d) La adopción del principio de transversalidad estará presente en todas las medidas así como en la ejecución de las disposiciones normativas, articulando interinstitucionalmente y coordinando recursos presupuestarios;
e) El incentivo a la cooperación y participación de la sociedad civil, comprometiendo a entidades privadas y actores públicos no estatales;
f) El respeto del derecho a la confidencialidad y a la intimidad, prohibiéndose la reproducción para uso particular o difusión pública de la información relacionada con situaciones de violencia contra la mujer, sin autorización de quien la padece;
g) La garantía de la existencia y disponibilidad de recursos económicos que permitan el cumplimiento de los objetivos de la presente ley;
h) Todas las acciones conducentes a efectivizar los principios y derechos reconocidos por la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres.
            Finalmente, el Título III se refiere a los aspectos procedimentales –tanto administrativos como judiciales- y se incorporan expresamente institutos vinculados –particularmente- con la celeridad, con medidas preventivas y con la difusión y recolección de datos relativos a la materia, que –a esta altura- podemos intuir resultarán de suma utilidad para corregir situaciones de violencia contra las mujeres en los diferentes ámbitos en que ella puede verificarse, incluido el laboral, así como para implementar medidas y políticas estatales tendientes a la prevención; y a las que nos vamos a referir en la segunda parte de este trabajo.   

VII. LOS DAÑOS Y SU RESARCIMIENTO.
En primer término, en el tópico resulta de suma importancia el art. 19 C.N. que guarece el derecho a la intimidad y consagra el deber de reparar el daño causado a terceros.
Según Bidart Campos[71] el art. 19 C.N. traza una línea divisoria: a) cuando una  conducta no daña directamente de ningún modo al orden, a la moral pública, o a terceros, pertenece a la privacidad personal y se retrae a toda injerencia ajena; b) cuando causa aquel daño, ya no es acción privada y queda sometida a la jurisdicción estatal. 
Al decir de la Corte Suprema de Justicia de la Nación en los casos “Gunther, Fernando R. c/ Estado Nacional” (5/8/86) y “Santa Coloma, Luis I. y otros c/ Ferrocarriles Argentinos“ (5/8/86), se sostuvo que el art. 19 C.N. confiere arraigo constitucional al principio que prohíbe causar perjuicio a los derechos de terceros y que el principio alterum non laedere, entrañablemente vinculado a la idea de la reparación, tiene raíz constitucional y la reglamentación que hace el Código Civil en cuanto a las personas y las responsabilidades consecuentes no las arraiga con carácter exclusivo y excluyente en el derecho privado, sino que expresa un principio general que regula cualquier disciplina jurídica.
            Por lo demás, el alto tribunal también dijo[72] que el valor de la vida humana no resulta apreciable con criterios exclusivamente económicos. Tal concepción materialista debe ceder frente a una comprensión integral de los valores materiales y espirituales, unidos inescindiblemente en la vida humana y a cuya reparación debe, al menos, tender la justicia. No se trata, pues, de medir en términos monetarios la exclusiva capacidad económica de las víctimas, lo que vendría a instaurar una suerte de justicia distributiva de las indemnizaciones según el capital de aquéllas o según su capacidad de producir bienes económicos con el trabajo. Resulta incuestionable que en tales aspectos no se agota la significación de la vida de las personas, pues las manifestaciones del espíritu insusceptibles de medida económica integran también aquel valor vital de los hombres. La Corte también tiene juzgado, dentro del antedicho contexto del Código Civil y con expresa referencia a un infortunio laboral, que la reparación también habrá de comprender, de haberse producido, el "daño moral". Más aún, la incapacidad debe ser objeto de reparación, al margen de lo que pueda corresponder por el menoscabo de la actividad productiva y por el daño moral, pues la integridad física en sí misma tiene un valor indemnizable. No sólo cabe justipreciar el aspecto laboral sino también las consecuencias que afecten a la víctima, tanto desde el punto de vista individual como desde el social, lo que le confiere un marco de valoración más amplio. En el ámbito del trabajo, incluso corresponde indemnizar la pérdida de "chance", cuando el accidente ha privado a la víctima de la posibilidad futura de ascender en su carrera.  
Cualquier manifestación de violencia trae aparejadas dolorosas y múltiples consecuencias y cuando se verifica en el ámbito laboral acarrea para la persona que trabaja daños de diferente índole (físico, moral, espiritual, económico, etc.).
En tal sentido se sostuvo[73] que “... sobre la salud, pueden exteriorizarse, desde alteraciones significativas en la integridad psicofísica del trabajador, con manifestaciones en su esfera neuropsíquica, hasta insospechadas gradaciones depresivas, que... autorizan a considerar como hipótesis de máxima la posibilidad del suicidio de la víctima, con innegable nexo causal con las hostiles condiciones de trabajo. Es que a la clásica separación de agentes de riesgo ocupacional (químicos, físicos y biológicos) cabe agregar la existencia de condiciones de trabajo nocivas, en un marco de degradación deliberada, caracterizadas por imponer sobrecarga física o psíquica, potencialmente dañosa al organismo de los trabajadores expuestos (riesgos psicosociales). Las consecuencias sociales por su parte, no le van en zaga a aquéllas, provocando generalmente un fuerte ausentismo (síndrome de reintegro), prolongadas licencias, repercusión en el ámbito familiar, y como se ha visto, eventual renuncia al empleo y en casos, la autoeliminación física de la víctima. Va de suyo, que es necesaria una actividad multidisciplinaria, en procura de enervar sustancialmente tales consecuencias, sobre la salud y sobre la órbita del trabajador, en las que debe subrayarse, el protagonismo de la medicina del trabajo, como actividad insustituible en las fases preventiva, de seguimiento, asistencial, terapéutica y de rehabilitación del trabajador enfermo o accidentado...”.
Múltiples son los daños que puede originar cualquier manifestación de violencia en el ámbito laboral, tanto económicos (pérdida del ingreso salarial o del puesto de trabajo), como físicos (las innumerables afecciones que pueden afectar al dependiente como consecuencia de un ambiente hostil de trabajo), psíquicos (por ejemplo, patologías derivadas del stress laboral) y, fundamentalmente, morales (por la violación a la dignidad humana).
Estas prácticas también suelen perjudicar el ambiente de trabajo, el que no puede permanecer indiferente a estas situaciones, ya que aunque en ocasiones esta problemática no se explicite o emerja con claridad, es inevitable que trascienda de una u otra forma entre los restantes integrantes de la empresa o establecimiento[74], con diferentes alcances según las específicas características; pero siempre -a no dudarlo- enrarece y dificulta los vínculos interpersonales.
Además de los perjuicios en la integridad psicofísica del/a dependiente puede repercutir en forma negativa en su vida familiar, de relación y en su desarrollo y rendimiento en el ámbito laboral, pero su consecuencia más repudiable, y que se encuentra siempre presente, es la vulneración de la dignidad humana y el indiscutible daño moral que de ello se deriva. 
Es por ello, que adquieren trascendental importancia las reflexiones que  ponen de resalto las múltiples proyecciones de la cuestión[75], al sostener que “... produce un daño pluriofensivo, progresivo y continuo que lleva una carga capaz de desintegrar la dignidad en sí misma considerada... como valor jurídico que sustenta el orden político y la paz social. Los rubros que lo componen son de variada índole y para acordar una reparación justa es necesario comprender en profundidad el problema para poder determinar la real magnitud del  impacto negativo que produce sobre la persona afectada. …el nuevo ‘Derecho de Daños’ brinda una perspectiva más humanista, pues al desplazar al sistema de responsabilidad civil busca la tutela de la persona en forma íntegra y el ideal de la restitutio in integrum de las consecuencias, de todo orden generadas por un daño al ser humano. ...la infravaloración del daño efectivamente sufrido, ...es una forma de hacer padecer parte de ese daño a la víctima o de subvencionar los  ilícitos. ...cualquier insuficiencia en la reparación de un daño provoca desaliento y negación, …termina legitimando estas conductas  y vulnerando la percepción social sobre la eficacia del orden vigente, ya que la reparación insuficiente pervierte asimismo el sistema de derecho al conceder de alguna forma, impunidad al responsable de la reparación”.
Al analizar las tendencias jurisprudenciales[76] que se han verificado en la materia –precedentes que se dictaron con antelación a la ley 26.485- concluimos en que se advertía desacuerdo en materia de los alcances de la reparación y su fundamento jurídico; situación que se derivaba –entre otras razones- de la ausencia de norma específica y la reticencia –que no compartimos- de cierto sector de la doctrina y la jurisprudencia a aplicar normas generales y/o de rango constitucional, especialmente con respecto a la   viabilidad de la reparación integral de los daños derivados del trabajo[77].
Estas discrepancias, en nuestra opinión, son zanjadas por la nueva normativa referida a la protección integral de las mujeres frente a todas las formas de violencia, incluida la laboral, ley 26.485.     
            El art. 35 de la ley establece que la parte damnificada podrá reclamar la reparación civil por los daños y perjuicios, según las normas comunes que rigen la materia, lo que constituye otro aspecto central de la ley.
            La referida disposición sigue el sendero abierto por la ley 23.592 con relación a la sanción de los actos y conductas discriminatorias y realiza un aporte significativo al debate en torno a la reparación de las consecuencias dañosas derivadas de conductas tan repudiables como la discriminación y la violencia en las relaciones interpersonales –incluidas las laborales-. Resulta muy valioso el reconocimiento expreso del derecho a la reparación integral de los daños y perjuicios derivados de las distintas modalidades de violencia contra la mujer identificadas por la ley[78].
           
VIII. EL ACCESO A LA JUSTICIA.  
            La garantía de acceso a la justicia de las mujeres que padecen violencia está prevista en el art. 2 de la ley 26.485 y reglamentada por el Dec. 1011/10[79]
En materia de eliminación            de todas las formas de violencia contra la mujer, incluso cuando las practicas se verifican en el ámbito laboral, además de las ya mencionadas previsiones de la ley 26.485, no pueden soslayarse los compromisos internacionalmente asumidos en la materia por el estado argentino, tanto en lo relativo al derecho de las mujeres a una vida libre de violencia como en lo atinente a los derechos fundamentales de acceso a la jurisdicción y a la tutela efectiva. 
De tal modo que la cuestión esta alcanzada por la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la Mujer, que goza de jerarquía constitucional conforme el art. 75 inc. 22 C.N.,  y sus recomendaciones,  la Convención interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer o “Convención de Belém do Pará” aprobada por ley 24.632. Asimismo los documentos suscriptos por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el marco de la Cumbre Judicial Iberoamericana:  “Declaración de Cancún” (2002) y las “Reglas de Brasilia sobre acceso a la justicia de las personas en condición de vulnerabilidad” (2008).
El articulo 2 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la Mujer establece que “Los Estados Partes condenan la discriminación contra la mujer en todas sus formas, convienen en seguir, por todos los medios apropiados y sin dilaciones, una política encaminada a eliminar la discriminación contra la mujer y, con tal objeto, se comprometen a:… c) Establecer la protección jurídica de los derechos de la mujer sobre una base de igualdad con los del hombre y garantizar, por conducto de los tribunales nacionales competentes y de otras instituciones públicas, la protección efectiva de la mujer contra todo acto de discriminación; d)abstenerse de incurrir en todo acto o práctica de discriminación contra la mujer y velar por que las autoridades e instituciones públicas actúen de conformidad con esta obligación…”, en consonancia con el artículo 5 que establece que “Los Estados Partes tomaran todas las medidas apropiadas para: a) Modificar los patrones socioculturales de  conducta  de hombres y mujeres, con miras a alcanzar la eliminación de los prejuicios y las prácticas consuetudinarias y de cualquier otra índole que estén basados en la idea de la inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos o en funciones estereotipadas de hombres y mujeres…”.
       Por otro lado la Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer “Convención de Belém do Pará” aprobada por ley 24.632 en su artículo 7 dispone que “Los Estados Partes condenan todas las formas de violencia contra la mujer y convienen en adoptar, por todos los medios apropiados y sin dilaciones, políticas orientadas a prevenir, sancionar y erradicar dicha violencia y en llevar a cabo lo siguiente: a. abstenerse de cualquier acción o práctica de violencia contra la mujer y velar por que las autoridades, sus funcionarios, personal y agentes e instituciones se comporten de conformidad con esta obligación, e. tomar todas las medidas apropiadas, incluyendo medidas de tipo legislativo, para modificar o abolir leyes y reglamentos vigentes, o para modificar prácticas jurídicas o consuetudinarias que respalden la persistencia o la tolerancia de la violencia contra la mujer…”. En tanto que el artículo 8.c) estipula que “Los Estados Partes convienen en adoptar, en forma progresiva, medidas específicas, inclusive programas para: c fomentar la educación y capacitación del personal en la administración de justicia, policial y demás funcionarios encargados de la aplicación de la ley, así como del personal a cuyo cargo esté la aplicación de las políticas de prevención, sanción y eliminación de la violencia contra la mujer…”.
            También la “Declaración de Cancún” (2002), suscrita por los presidentes de las Cortes Supremas y Tribunales Supremos de Justicia de Iberoamérica  subraya la necesidad de implantar una perspectiva de género en el marco general del acceso de la mujer a la justicia, mediante la adopción de una “Política de Igualdad de Género” por parte de las altas jerarquías del aparato judicial como una política transversal, en todas las áreas y en todos los niveles tanto en su organización interna, como en lo externo y en el servicio brindado para lo cual señala la importancia de desarrollar programas de capacitación permanente sobre el derecho con perspectiva de género, en todos sus ámbitos.
            Por su parte, las “Reglas de Brasilia” –a las que adhirió la Corte Suprema de Justicia de la Nación mediante la Acordada 5/2009 - destaca la importancia de la participación de funcionarios y operadores de justicia en la labor del diseño, la divulgación y  la capacitación en orden a la aplicación de las condiciones necesarias que garanticen a las personas en situación de vulnerabilidad el efectivo acceso a la justicia. Por otra parte, la Corte IDH entendió que de acuerdo a los principios del derecho internacional los recursos judiciales deben existir no sólo formalmente sino que deben ser efectivos y adecuados y “Que sean adecuados significa que la función de esos recursos dentro del sistema de derecho interno sea idónea para proteger la situación jurídica infringida. En todos los ordenamientos existen múltiples recursos, pero no todos son aplicables a todas las circunstancias… la norma está encaminada a producir un efecto y no puede interpretarse en el sentido que no produzca ninguno o su resultado sea manifiestamente absurdo o irrazonable… Un recurso debe ser, además, eficaz, es decir, capáz de producir el resultado para el que ha sido concebido” (Corte IDH Caso Velásquez Rodríguez, del 29/7/88). 
En el orden regional de los derechos humanos, el derecho a la tutela judicial efectiva y la consecuente obligación de los Estados de proveer los recursos internos adecuados y eficaces en la tutela de los derechos fundamentales, son reconocidos como un pilar básico del Estado de Derecho (Corte IDH, “Caso López Álvarez” sent. Del 1/2/06).
Particularmente con relación a la violencia contra la mujer y respecto a Brasil se ha dicho que “…Dado que esta violación contra Maria da Penha forma parte de un patrón general de negligencia y falta de efectividad del Estado para procesar y condenar a los agresores, considera la Comisión que no sólo se viola la obligación de procesar y condenar sino de prevenir estas prácticas degradantes. Esa ineficacia judicial general y discriminatoria crea el ambiente que facilita la violencia domestica, al no existir evidencias socialmente percibidas de la voluntad y efectividad del Estado como representante de la sociedad para sancionar esos actos… la ineficacia judicial, la impunidad y la imposibilidad de obtener una reparación por la víctima establece una muestra de la falta de compromiso para reaccionar adecuadamente frente a la violencia doméstica…” (CIDH, Caso Maria Da Penha Fernandes, 16/4/01).
Cabe recordar que el 7 de agosto de 2006 Brasil adopto la ley 11.340, llamada Ley Maria da Penha, que dispone la creación de Juzgados de Violencia Doméstica y Familiar contra la Mujer, con competencia civil y criminal, y estipula medidas de asistencia y protección para las mujeres en situación de violencia doméstica o familiar; a fin de dar cumplimiento a las Recomendaciones efectuadas al Estado brasileño por la Comisión Interamericana de Derechos Humanos, en el caso “Maria da Penha Maia Fernandes vs.Brasil”, y a los contenidos de la Convención de Belem do Pará. 

La Comisión Interamericana de Derechos Humanos fue la encargada de aplicar la Convención de Belem do Pará, por primera vez en la resolución del caso individual de Maria da Penha Maia Fernandes.


IX. CONCLUSIONES.
Ya hemos mencionado las innumerables vinculaciones que esta problemática tiene con las pautas culturales imperantes en determinadas comunidades y con prejuicios y estereotipos socialmente difundidos, que sólo podrán ser removidos con una labor constante y continuada que apunte al largo plazo.
También hemos aludido al notable incremento de la violencia contra la mujer, en sus diferentes modalidades, y las relaciones “asimétricas” de poder subyacentes en toda forma de violencia, especialmente en el ámbito laboral. Y aquí queremos remarcar especialmente lo mencionado en cuanto a las múltiples consecuencias dañosas que cualquier forma de discriminación o violencia en el ámbito laboral acarrea, así como el incremento de tales efectos cuando además son pobres, o tienen responsabilidades familiares a su cargo, toda vez que su situación de sometimiento o subordinación se potencia y, por ende, encuentran mayores dificultades o condicionamientos al momento de poner resistencia o denunciar estas repugnantes prácticas.     
La reflexión sobre estas cuestiones y su difusión, en especial sobre los mecanismos y vías de reclamación y los alcances de las sanciones, tiene suma importancia para quienes sufren este tipo de prácticas, a fin de que conozcan las múltiples posibilidades que el ordenamiento jurídico les ofrece para romper el “círculo” de violencia en que se encuentran.
En otras palabras, propiciamos anteriormente[80] la implementación de normas públicas y privadas (provenientes de la negociación colectiva) que atiendan específicamente a estas situaciones de violencia en el ámbito laboral y que propicien planes concretos de acción  y prevención[81] en la materia.
            Por tanto, es indiscutible la importancia de la ley 26.485 que ha puesto en el centro del debate la importancia de la prevención, sanción y erradicación de toda forma de violencia contra la mujer en cualquiera de los ámbitos en que ella se desarrolla, ha efectuado una pormenorizada descripción de los diferentes alcances y modalidades que puede presentar la problemática, ha establecido en forma contundente los alcances de la reparación de las consecuencias dañosas que de estas prácticas repudiables se derivan y ha estipulado obligaciones muy concretas en la materia y que alcanzan a los diferentes poderes y reparticiones del Estado.           
La ley que estamos analizando involucra un aspecto de la persona humana tan sensible para el derecho del trabajo como es la dignidad de la trabajadora, su integridad física, psíquica y moral y la tutela de su salud, así como el resarcimiento de los daños que puedan derivarse del ámbito laboral y, en ese aspecto, se debe poner el acento en la revalorización de la persona humana por sobre las leyes del mercado o cualquier otro tipo de pauta mercantilista (como dijera la C.S.J.N. en el caso "Vizzoti"[82]). Como sostuviera el alto tribunal en el caso "Aquino"[83], la persona humana –agregamos, sin distinción de género- “... es eje y centro de todo el sistema jurídico y en tanto fin en sí mismo –más allá de su naturaleza trascendente- su persona es inviolable y constituye valor fundamental con respecto al cual los restantes valores tienen siempre carácter instrumental … el trabajo humano tienen características que imponen su consideración con criterios propios que obviamente exceden el marco del mero mercado económico y se apoyan en principios de cooperación, solidaridad y justicia, normativamente comprendidos en la Constitución Nacional ... Y ello sustenta la obligación de los que utilizan los servicios, en los términos de las leyes respectivas, a la preservación de quienes los prestan...”.
Finalmente, como sostuvo Juan Somavía, “El objetivo primordial de la OIT es promover oportunidades para que las mujeres y los hombres consigan un trabajo decente y productivo, en condiciones de libertad, igualdad,  seguridad y dignidad humana … El trabajo decente … implica oportunidades de obtener un trabajo productivo con una remuneración justa, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias, mejores perspectivas para el desarrollo personal y la integración social y libertad para que los individuos manifiesten sus preocupaciones, se organicen y participen en la toma de aquellas decisiones que afectan sus vidas, así como igualdad de oportunidades y de trato para mujeres y hombres”.
En este sendero se inserta la ley 26.485, camino abierto por todas las mujeres que desde su ámbito concreto de acción han luchado y lo siguen haciendo, muchas veces en silencio y en el anonimato, y otras desde la acción y el compromiso social, por el reconocimiento no sólo de iguales derechos, sino de iguales “oportunidades” para ejercitarlos, a la par que de su derecho a vivir y trabajar en un ambiente digno, sano y libre de toda forma de violencia; tarea en la que contaron con el apoyo de diversos organismos internacionales y asociaciones intermedias, así como también con el invalorable aporte de la labor creativa de los jueces y juezas que haciéndose eco del mandato constitucional y de las normas internacionales, fueron progresivamente recogiendo en sus decisiones los preceptos mencionados. Vía en la que pese a los avances experimentados nos queda mucho por hacer trabajando codo a codo[84], sin distinción de genero, en aras de construir una sociedad mas justa, solidaria, democrática, con igualdad de oportunidades para todas y todos y sin violencia.



[1] Al respecto se puede consultar DOBARRO, Viviana Mariel, “La violencia en las relaciones laborales y el avasallamiento de la dignidad humana (Primera y Segunda Parte)”, Editorial Errepar, Revista Doctrina Laboral,  julio y agosto de 2008, Nros. 276 y 277; “La discriminación en el acceso al puesto de trabajo. Las facultades del empleador en materia de selección del personal frente al derecho fundamental a no ser discriminado”, Editorial Errepar, Revista Doctrina Laboral, febrero de 2008, Nro. 270, pág. 108 a 138. Y en dicha revista, de la misma autora, “La nulidad de los despidos discriminatorios en la jurisprudencia de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo”, Nro. 272, abril de 2008, pág. 366 y sigs.; “Las medidas de acción positiva y la ley 25.674. La participación proporcional de las mujeres en la actividad sindical y en las comisiones negociadoras de los convenios colectivos de trabajo”, Nro. 216, pág. 734 y sigs.; “La discriminación y la igualdad de trato en el empleo”, Nro. 135, noviembre de 1996, pág. 972 y sigs.; entre otras. En coautoría con DEL MAZO, Carlos Gabriel, “La discriminación en el ámbito laboral, 1ra., 2da., 3ra. y 4ta. Parte”, Editorial Errepar, Revista Doctrina Laboral, noviembre de 2004, diciembre de 2004, febrero de 2005 y marzo de 2005 y “Análisis de la indiscriminación y los derechos fundamentales de la persona”, Equipo Federal del Trabajo, Año I, Revista nº 1, págs.67-85, 2005.    
[2] A cuyo análisis nos hemos abocado en DOBARRO, Viviana Mariel, “La ley 26.485 y la protección integral de las mujeres. Prevención, sanción y erradicación de la violencia contra las mujeres”, Editorial Errepar, Revista Doctrina Laboral, Nro. 289, setiembre de 2009, págs. 955 a 981.  
[3] DOBARRO, Viviana Mariel, “Reflexiones sobre la no discriminación y el trato igual, con especial referencia al ámbito laboral: Normativa vigente y tendencias jurisprudenciales”, Suplemento Especial sobre Despidos Discriminatorios, El Dial.com, Biblioteca Jurídica On Line, Editorial Albremática, 19 de septiembre de 2006.  
[4] Y en este aspecto debemos remarcar que los precursores de tan progresista y humanista tendencia, en nuestra doctrina nacional y en especial con relación a la figura del despido discriminatorio, han sido –principalmente y entre otros autores y trabajos- POMPA, Roberto C., “Nulidad del despido por causa de discriminación”, Doctrina Laboral, Nro. 143, julio de 1997, Editorial Errepar, pág. 683 y sigs.; MEIK,  Moisés, Tesis doctoral presentada por el autor en la Universidad de Castilla - La Mancha, curso de post grado organizado con la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales de la U.N.L.P., en el que ese autor participara como docente invitado. Puede consultarse en el Instituto de Derecho Social de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad Nacional de La Plata. Inédita; PASTEN DE ISHIHARA, Gloria M., "La protección de la maternidad y el período de prueba", Revista Doctrina Laboral, Nro. 142, junio de 1997, Editorial Errepar, pág. 614 y sigs.; FERNÁNDEZ MADRID, Juan Carlos, "Discriminación en los despidos", Revista Doctrina Laboral, Nro. 216, agosto de 2003, Editorial Errepar, pág. 729 y sigs., CAUBET, Amanda, "La limitación a los supuestos de despido discriminatorio en la ley 25.013", Revista Doctrina Laboral, Nro. 159, noviembre de 1998, Editorial Errepar, pág. 1030 y sigs.; CAUBET, Amanda B., "La estabilidad especialmente protegida en los casos de discriminación: el despido nulo de la mujer embarazada y de representantes sindicales", Revista Doctrina Laboral, Nro. 135, noviembre de 1996, Editorial Errepar, pág. 941 y sigs. 
[5] Al respecto, se puede consultar el análisis que de la mencionada evolución  jurisprudencial hemos hecho, aunque con la salvedad de que por obvias razones temporales no se recogen los cambios operados a partir de los pronunciamientos de la C.S.J.N. en los casos “Álvarez” y “Pellicori”: DOBARRO, Viviana Mariel, “La discriminación en el acceso al puesto de trabajo. Las facultades del empleador en materia de selección de personal frente al derecho fundamental a no ser discriminado”, Editorial Errepar, Revista Doctrina Laboral, Nro. 270, febrero de 2008, págs. 108 a 138 y en “La nulidad de los despidos discriminatorios en la jurisprudencia de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo”, Editorial Errepar, Revista Doctrina Laboral, Nro. 272, abril de 2008, pág. 366 y sigs.   
[6] DOBARRO, Viviana Mariel, “La discriminación en el ámbito laboral: una violación al derecho fundamental a no ser discriminado y al mandato constitucional ‘promover el desarrollo humano con justicia social’”, ponencia presentada y sobre la que diserté en el III Foro de Mujeres contra la Corrupción y I interamericano, organizado por MEI-Fundación Mujeres en Igualdad, UNDEF The United Nations Democracy Funds y UNIFEM-Fondo de Desarrollo de Naciones Unidas para la Mujer, Buenos Aires, 29 de septiembre a 1 de octubre de 2008.
[7] En un comunicado de prensa emitido por la Organización Internacional del Trabajo, el lunes 12/5/03, se sostiene que "Si bien algunas de las formas más flagrantes de discriminación en el trabajo pueden haber disminuido, muchas continúan siendo un elemento cotidiano y permanente en el lugar de trabajo o están tomando nuevas y más sutiles formas. Esto es causa de una creciente preocupación de acuerdo con un nuevo estudio de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT). Asimismo, el estudio más exhaustivo realizado hasta la fecha en materia de discriminación, titulado "La hora de la igualdad en el trabajo", advierte que dejar de enfrentar 'las amplias desigualdades socioeconómicas' existentes en el mundo del trabajo, no sólo equivale a 'desperdiciar los recursos y talento humano' sino que puede tener en los próximos años 'efectos catastróficos en la cohesión social nacional, la estabilidad política y, en consecuencia, en el desarrollo'. … Los progresos realizados en la lucha contra la discriminación en el trabajo no han sido uniformes, incluso en las formas reconocidas desde hace largo tiempo como la discriminación contra la mujer … la discriminación no desaparecerá por sí misma ni tampoco el mercado se preocupará de ese problema. Así por ejemplo, si bien el número de las mujeres que recibe un salario en la actualidad es mucho mayor que hace 50 años, las mujeres aún se ven relegadas a trabajos poco calificados. Incluso en los países en los que las mujeres han recibido una educación igual o mejor que la de los hombres, el 'techo de cristal' obstaculiza a menudo su último descenso hacia la cima. Y, en todo el mundo, la mayoría de las mujeres continúa ganando menos que los hombres. … Las mujeres constituyen claramente el grupo más numeroso objeto de discriminación. Si bien cada vez más mujeres tienen acceso al mercado de trabajo, aún queda mucho por hacer. … las diferencias salariales entre hombres y mujeres siguen siendo significativas en la mayoría de los países. Asimismo, es más usual encontrar mujeres en los empleos peor pagados y con menores condiciones de seguridad. Además la tasa de desempleo ha sido casi siempre superior para las mujeres. La discriminación puede producirse en cada etapa del empleo, desde la selección y contratación hasta la formación y la remuneración, y abarca la segregación profesional y el momento de la terminación de la relación de trabajo. Los hombres y las mujeres tienen una tendencia a trabajar en sectores diferentes de la economía y ocupan distintos puestos dentro del mismo grupo profesional. Existe una tendencia a que la mujer sea empleada en una serie más reducida de ocupaciones que el hombre y es más probable que trabaje a tiempo parcial o mediante contratos de corta duración. Debe también afrontar un mayor número de obstáculos para la promoción y el desarrollo de su carrera. Si bien el desarrollo industrial producido por la exportación ha abierto numerosas ocupaciones a las mujeres, las desigualdades continúan existiendo en términos de salario, jerarquía y promoción. Las pruebas disponibles parecen mostrar que la segregación profesional persiste igualmente en las nuevas áreas de trabajo relacionadas con las tecnologías de la información y la comunicación, que fueron en algún momento aclamadas como una puerta a la igualdad de trato y oportunidades para la mujer…".
[8] DOBARRO, Viviana Mariel, "Daños en el contrato de trabajo. La violencia contra la mujer en el ámbito laboral. Un flagelo que ocasiona daños múltiples y de diversa índole. El nuevo régimen legal argentino", en Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social, Ed. Abeledo Perrot, Nro. 4, febrero de 2010, pág. 308 a 323.
[9] PASTEN DE ISHIHARA, Gloria, “Violencia en las relaciones laborales. Acoso laboral: aportes y propuestas para su prevención (Primera Parte)”, Editorial Errepar, Revista Doctrina Laboral, Nro. 237, mayo 2005, pág. 456.
[10] Palabra inglesa derivada del verbo “to mob”, que significa acosar, hostigar. 
[11] LEYMANN, Heynz, Mobbing. La persecution au trivial, Ed. Du Senil, Paris, 1996, quien define el mobbing o terror psicológico en el ámbito laboral como “...comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella. Estas actividades tienen lugar de manera frecuente y durante un largo tiempo. A causa de la elevada frecuencia y duración de la conducta hostil este maltrato acaba por resultar en considerable miseria mental, psicosomática y social. ... Se trata de una situación ... que amenaza con infligir al individuo graves perjuicios psíquicos y físicos. El mobbing es un proceso de destrucción; se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de manera aisladas, podrían aparecer anodinas o sin importancia, pero cuya  repetición constante tiene efectos perniciosos”.   
[12] HIRIGOYEN, Marie France, El acoso moral. El maltrato psicológico en la vida cotidiana, Ed. Paidós, Bs. As. 2000, por su parte, define el fenómeno como cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo”. 
[13] PIÑUEL, Iñaki, “El mobbing o acoso psicológico en el trabajo”, Lexis Nexis On Line, Nro. 0003/011228, 05/05/2005, sostiene que “el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su aniquilamiento o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización o su sometimiento a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o  humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador”. 
[14] FANJUL, Aurelio J., “El acoso moral (mobbing): un nuevo riesgo en la medicina del trabajo”, Editorial La Ley, D.T. 2002-A, pág. 1155. RODRÍGUEZ SAIACH, Luis A.-KNAVS, Verónica, “Acoso moral y sexual en el Derecho del Trabajo”, La Ley, 2006-B, pág. 985.   
[15] FANJUL, Aurelio J., op. cít.
[16] BIDART CAMPOS, Germán J., Tratado elemental de derecho constitucional argentino, Tomo I-B, Nueva Edición ampliada y actualizada al 1999-2000, Ed. Ediar, Bs. As., 2006, pág. 284.
[17] Ejemplo de ello es el documento elaborado en la IX Conferencia Internacional Americana (Bogotá, 30de marzo al 2 de mayo de 1948), por la que se acordó adoptar la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, en la que se sostuvo que “los pueblos americanos han dignificado la persona humana y que sus constituciones nacionales reconocen que las instituciones jurídicas y políticas, rectoras de la vida en sociedad, tienen como fin principal la protección de los derechos esenciales del hombre y la creación de circunstancias que le permitan progresar espiritual y materialmente y alcanzar la felicidad. Que, en repetidas ocasiones, los Estados americanos han reconocido que los derechos esenciales del hombre no nacen del hecho de ser nacional de determinado Estado sino que tienen como fundamento los atributos de la persona humana...”. Asimismo en la mencionada Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, el Preámbulo contempla que “Todos los hombres nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están por naturaleza de razón y conciencia, deben conducirse fraternalmente los unos con los otros. El cumplimiento del deber de cada uno es exigencia del derecho de todos. Derechos y deberes se integran correlativamente en toda actividad social y política del hombre. Si los derechos exaltan la libertad individual, los deberes expresan la dignidad de esa libertad”. En similar sentido, la Declaración Universal de Derechos Humanos, en su Preámbulo expresa que “Considerando que la libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base el reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos iguales e inalienables de todos los miembros de la familia humana... Considerando que los pueblos de las Naciones Unidas han reafirmado en la Carta su fe en los derechos fundamentales del hombre, en la dignidad y el valor de la persona humana y en la igualdad de derecho de hombres y mujeres...”. Por su parte, la Convención Americana sobre Derechos Humanos, en su pertinente Preámbulo, establece que “Reconociendo que los derechos esenciales del hombre no nacen del hecho de ser nacional de determinado Estado, sino que tienen como fundamento los atributos de la persona humana, razón por la cual justifican una protección internacional, de naturaleza convencional coadyuvante o complementaria de la que ofrece el derecho interno de los Estados americanos...”.  A su turno, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, en el Preámbulo, prevé que “Considerando que, conforme a los principios enunciados en la Carta de las Naciones Unidas, la libertad, la justicia y la paz en el mundo tienen por base el reconocimiento de la dignidad inherente a todos los miembros de la familia humana y de sus derechos iguales e inalienables...”. Finalmente, y sólo haciendo una enumeración ejemplificativa, recordamos que la Convención contra la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer estipula que “Considerando que la Carta de las Naciones Unidas reafirma la fe en los derechos humanos fundamentales, en la dignidad y el valor de la persona humana y en la igualdad de derechos de hombres y mujeres, Considerando que la Declaración Universal de Derechos Humanos reafirma el principio de la no discriminación y proclama que todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y que toda persona puede invocar todos los derechos y libertades proclamados en esa Declaración, sin distinción alguna y, por ende, sin distinción de sexo, ... Recordando que la discriminación contra la mujer viola los principios de igualdad de derechos y del respeto de la dignidad humana...”.     
[18] Al respecto se puede consultar el relato que efectúa PINTO, Mónica, Temas de derechos humanos, Editores del Puerto S.R.L., Bs. As., 1997, págs. 1a 31. También a TRAVIESO, Juan Antonio, en Los Derechos Humanos en la Constitución de la República Argentina, Editorial Universitaria de Bs. As., Eudeba, Bs. As. 1996, págs. 13 a 22. GUTIERREZ POSSE, Hortensia D.T., en Los Derechos Humanos y las Garantías, Ed. Zavalía S.A., Bs. As., 1988, en las págs. 21 a 28 hace una pormenorizada descripción de la evolución histórica que se ha experimentado en materia de derechos humanos.  En tanto que con especial referencia a la labor desarrollada por la Organización Internacional del Trabajo en materia de reconocimiento y garantización de los derechos humanos en el ámbito laboral, puede consultarse a VON POTOBSKY, Geraldo W.-BARTOLOMEI DE LA CRUZ, Héctor G., en la obra La Organización Internacional del Trabajo, Ed. Astrea, Bs. As., 1990, págs. 3 a 9.
[19] GIALDINO, Rolando E., “Los derechos sociales y el derecho internacional de los derechos humanos”, en Editorial Errepar, Revista Doctrina Laboral, Nro. 182, octubre de 2000, pág. 857.
[20] Así, el texto de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo (1919)
resalta la importancia de la Justicia Social para el mantenimiento de la paz universal, para ello adquiere trascendencia: a) Mejorar condiciones de trabajo; b) Limitación de las horas de trabajo (jornada diaria y semanal); c) Contratación de mano de obra y lucha contra el desempleo; d) Garantía de un salario vital adecuado; e) Protección del trabajador contra las enfermedades sean o no profesionales y contra los accidentes de trabajo; f) Protección de los niños, de los adolescentes y de las mujeres; g) Pensiones de vejez y de invalidez; h) Protección de los intereses de los trabajadores ocupados en el extranjero; i) Reconocimiento del principio de salario igual por un trabajo de igual valor; j) Reconocimiento del principio de libertad sindical; k) Organización de la enseñanza profesional y técnica y otras medidas análogas; l) Importancia de un trabajo realmente humano a nivel mundial. Por su parte, la Declaración de Filadelfia de 1944, reafirmó los principios fundamentales sobre los que se basa la Organización:
El trabajo no es una mercancía; La libertad de e xpresión y de asociación es esencial para el progreso constante; La pobreza, en cualquier lugar, constituye un peligro para la prosperidad de todos; La lucha contra la necesidad debe ser incesante en cada nación y mediante un esfuerzo internacional, continuo y concertado, en el que los representantes de los trabajadores, de los empleadores y de los gobiernos participen en un pie de igualdad, mediante discusiones libres y democráticas, a fin de promover el bienestar común. Finalmente, la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales (junio de 1998), estipula el compromiso de los Estados de respetar, promover y hacer realidad, independientemente de la ratificación de los Convenios pertinentes, los siguientes principios:
La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación; La libertad sindical; La eliminación del trabajo forzoso; La eliminación del trabajo infantil.
[21] DOBARRO, Viviana Mariel, “La ley 26.592 y el art. 17bis L.C.T.: un retorno a los principios generales del derecho del trabajo”, Suplemento Especial sobre “Recientes modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo y al régimen de jornada para directores y gerentes”, El Dial.com, Biblioteca Jurídica On Line, Editorial Albremática, 23 de agosto de 2010.
[22] DOBARRO, Viviana M.- DEL MAZO, Carlos Gabriel, “La discriminación en el ámbito laboral, 1ra. parte”, Editorial Errepar, Revista Doctrina Laboral, noviembre de 2004.
[23] Piénsese en la importancia que ha adquirido el aspecto o “imagen” externa en las últimas décadas. Por ejemplo, la problemática derivada de lo que a través de la publicidad y la indumentaria de “moda” aparecen como el peso y talla “ideal”, que –en general- poco se ajusta al promedio de la población, cuestiones que en nuestro país han alcanzado ribetes extraordinarios.
[24] Al respecto se puede consultar DOBARRO, Viviana M., “Diversidad sexual y discriminación en el ámbito laboral”, La Ley, miércoles 21 de octubre de 2009, págs. 1a 6.
[25] Tal el caso del Sida, diabetes, epilepsia, la reaparecida tuberculosis, la drogadicción, el alcoholismo o el tabaquismo, entre otras.
[26] Por ejemplo, chicos en situación de calle, menores que trabajan, ancianos, desempleados, familias cuyos ingresos están por debajo del nivel de pobreza, analfabetos o semianalfabetos, inmigrantes, trabajadores migrantes, etc.
[27] Que se define en los siguientes terminos: OBJETIVO 3: PROMOVER LA IGUALDAD ENTRE LOS SEXOS Y EL EMPODERAMIENTO DE LA MUJER Meta 3.A: Eliminar las desigualdades entre los géneros en la enseñanza primaria y secundaria, preferiblemente para el año 2005, y en todos los niveles de la enseñanza antes de finales de 2015 .Indicadores: 1.Para las adolescentes de algunas regiones, hacer realidad el derecho a la educación sigue siendo una meta difícil de alcanzar. 2. La pobreza es un importante obstáculo para la educación, especialmente entre las niñas de mayor edad. 3. En todas las regiones en vías de desarrollo, salvo en los países de la CEI, hay más hombres que mujeres en empleos remunerados. 4. A las mujeres se les suele relegar a las formas de empleo más vulnerables. 5. Gran cantidad de mujeres trabajan en empleos informales, con la consiguiente falta de prestaciones y seguridad laboral. 6. Los puestos en los niveles mas altos siguen obteniéndolos los hombres, la diferencia es abrumadora. 7. Las mujeres están accediendo lentamente al poder político, pero por lo general gracias a cuotas y otras medidas especiales. 
[28] Pueden consultarse en http://www.un.org/spanish/millenniumgoals/
[29] PIÑUEL, Iñaki, op. cít., pág. 117 y sigs. 
[30] La O.I.T., en OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, OIT, La hora de la igualdad en el trabajo, Informe global con arreglo al seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, Ginebra, 2003, define la cuestión en los siguientes términos: “Muchas personas son víctimas de una discriminación múltiple. Los pueblos indígenas y tribales, por ejemplo, se encuentran entre los más pobres entre los pobres, y las mujeres de estos grupos se ven incluso más gravemente afectadas. La intensidad o la gravedad de las desventajas que afrontan depende del número de características personales que suscitan discriminación y de la manera en que éstas actúan entre sí. Una persona, por ejemplo, puede tener varias características que generan discriminación. Existe una tendencia a que las personas pobres, particularmente quienes sufren una pobreza crónica y quienes se encuentran en el sector de la economía informal, sean víctimas de varias formas de discriminación”.
[31] DOBARRO, Viviana Mariel, “La discriminación en el acceso al puesto de trabajo. Las facultades del empleador en materia de selección del personal frente al derecho fundamental a no ser discriminado”, Editorial Errepar, Revista Doctrina Laboral, febrero de 2008, Nro. 270, pág. 108 a 138.
[32] KIPER, Claudio M., Derechos de las minorías ante la discriminación, Ed. Hammurabi, Bs. As., 1998, pág. 287, SABA, Roberto P., op. cít., pág. 561. DOBARRO, Viviana Mariel, “Las medidas de acción positiva y la ley 25.674. La participación proporcional de las mujeres en la actividad sindical y en las comisiones negociadoras de los convenios colectivos de trabajo”, Editorial Errepar, Revista Doctrina Laboral, Nro. 216, p. 734.
[33] KIPER, Claudio M., op. cít.,  págs. 46 y 47, explica que "...a) Los prejuicios traen consigo ventajas y beneficios materiales, son buenas excusas para que una persona trate de dominar políticamente a otros o a explotarlos económicamente. b) La asociación antropomórfica de lo oscuro con el miedo y el misterio, y de lo claro con todo lo que es admirable y bueno. El enfoque antropomórfico nos da una idea de la psicología del inconsciente. c) La tendencia social llamada etnocentrismo o centrismo de grupo, la cual incluye la opinión de que las idiosincrasias, las costumbres, la cultura, las ideas, los modales, los sentimientos y la conducta práctica prevalecientes en el grupo al que se pertenece son notablemente superiores, o mejores, o más verdaderas, de los que prevalecen en cualquier otro grupo. d) La migración de un grupo visiblemente diferente a una zona dada es una causa de tensión racial. Muchas veces los inmigrantes sufren de intolerancia. e) Una de las condiciones para que nada se sepa de un grupo de personas es el aislamiento social, que puede ocurrir incluso cuando hay un contacto considerable. A veces, algunas personas viven puerta por medio o trabajan juntas, pero nunca llegan a conocerse como seres humanos. La segregación social y la segregación física son factores concomitantes del prejuicio. Se cuentan entre los efectos de éste lo mismo que entre las causas, pues promueven la ignorancia, y ésta, a su vez, refuerza aún más al prejuicio. La ignorancia entre las masas del pueblo -tanto las del grupo racial dominante como las del grupo no dominante- permite a quien propugna la explotación económica y la dominación triunfar más fácilmente. Si un grupo de personas sabe poco o nada de otro grupo o tiene creencias erróneas o infundadas acerca de él, es más susceptible a las peticiones disfrazadas que le formula un explotador. El prejuicio casi siempre va acompañado de opiniones incorrectas o mal fundadas respecto de las personas contra quienes se experimenta. Muchas de las falsas opiniones toman la forma de lo que los sociólogos llaman ‘estereotipos’. Cuando existen ‘estereotipos’ se juzga al individuo por sus propias características, sino sobre la base de opiniones exageradas y distorsionadas respecto de lo que se estima ser las características de su grupo. Se supone falsamente que todos los miembros del grupo son semejantes, y se pasan por alto las excepciones o se niega su existencia. Los estereotipos asumen formas extrañas. Ordinariamente son desfavorables para el grupo subordinado, pero no siempre...”.   
[34] DOBARRO, Viviana Mariel, “Reflexiones sobre la no discriminación y el trato igual, con especial referencia al ámbito laboral: Normativa vigente y tendencias jurisprudenciales”, Suplemento Especial sobre Despidos discriminatorios del 19 de septiembre de 2006, El Dial.com, Biblioteca Jurídica On Line, Editorial Albremática.
[35] Obsérvese, a guisa de ejemplo, lo que consagra el Preámbulo de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer:  “Reconociendo que para lograr la plena igualdad entre el hombre y la mujer es necesario modificar el papel tradicional tanto del hombre como de la mujer en la sociedad y la familia” y, en especial, el art. 5 en cuanto prevé que “Los Estados Partes tomarán todas las medidas apropiadas para: a) Modificar los patrones socioculturales de conducta de hombres y mujeres, con miras a alcanzar la eliminación de los prejuicios y las prácticas consuetudinarias y de cualquier índole que estén basados en la idea de inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos o en funciones estereotipadas de hombres y mujeres; ...”.
[36] DOBARRO, Viviana Mariel, “El derecho fundamental a no ser discriminado y las facultades del empleador en materia de selección de personal”, nota a fallo Cámara de Apelaciones en lo Civil y Comercial de Salta, sala V, “Sisnero, Mirta Graciela; Caliva, Lía Verónica; Bustamante, Sandra; Fundación Entre Mujeres c. Tadelva S.R.L. y Otro”, 18/11/09, Revista Derecho de Familia, Ed. Abeledo Perrot, Nro. 2010-II, páginas196 a 212.   
[37] Obsérvese, a guisa de ejemplo, lo que consagra el Preámbulo de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer:  “Reconociendo que para lograr la plena igualdad entre el hombre y la mujer es necesario modificar el papel tradicional tanto del hombre como de la mujer en la sociedad y la familia” y, en especial, el art. 5 en cuanto prevé que “Los Estados Partes tomarán todas las medidas apropiadas para: a) Modificar los patrones socioculturales de conducta de hombres y mujeres, con miras a alcanzar la eliminación de los prejuicios y las prácticas consuetudinarias y de cualquier índole que estén basados en la idea de inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos o en funciones estereotipadas de hombres y mujeres...”.
[38] “Todos los habitantes de la Nación gozan de los siguientes derechos conforme a las leyes que reglamentan su ejercicio; a saber: …”
[39] “Los principios, garantías y derechos reconocidos en los anteriores artículos, no podrán ser alterados por las leyes que reglamenten su ejercicio”.
[40] “Las acciones privadas de los hombres que de ningún modo ofendan al orden y a la moral pública, ni perjudiquen a un tercero, están sólo reservadas a Dios, y exentas de la autoridad de los magistrados. Ningún habitante de la Nación será obligado a hacer lo que no manda la ley, ni privado de lo que ella no prohíbe”.
[41] Al respecto, resultan significativas las afirmaciones efectuadas por la C.S.J.N., en “Vizzoti, Carlos A. c/AMSA S.A. s/despido”, 14/9/04: "… Que sostener que el trabajador es sujeto de preferente atención constitucional no es conclusión sólo impuesta por el art. 14 bis, sino por el renovado ritmo universal que representa el Derecho Internacional de los Derechos Humanos, que cuenta con jerarquía constitucional a partir de la reforma constitucional de 1994 (Constitución Nacional, art. 75, inc. 22). Son pruebas elocuentes de ello la Declaración Universal de Derechos Humanos (arts. 23/25), la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (art. XIV), el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (arts. 6 y 7), a lo que deben agregarse los instrumentos especializados, como la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (art. 11) y la Convención sobre los Derechos del Niño (art. 32)...”.
[42] DOBARRO, Viviana Mariel, “La discriminación en el ámbito laboral: una violación al derecho fundamental a no ser discriminado y al mandato constitucional ‘promover el desarrollo humano con justicia social’”, ponencia presentada y sobre la que diserté en el III Foro de Mujeres contra la Corrupción y I interamericano, Tema: Género, corrupción y derecho a la no discriminación en el trabajo y el empleo, organizado por MEI-Fundación Mujeres en Igualdad, UNDEF The United Nations Democracy Funds y UNIFEM-Fondo de Desarrollo de Naciones Unidas para la Mujer, Buenos Aires, 29 de septiembre a 1 de octubre de 2008
[43] OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO,  op. cít., pág. 54 y sigs.: “… Generalmente se cree que la razón principal de la disparidad de ingresos está provocada por el inferior capital humano de la mujer y las trayectorias intermitentes de su carrera profesional. Sin embargo, a excepción de algunos países de Africa y de Asia meridional, la disparidad de género en la escuela primaria y secundaria no sólo se está reduciendo en todo el mundo, sino que la matriculación de mujeres en la educación superior iguala o supera la de los hombres. Ello no obstante, las mujeres siguen ejerciendo profesiones peor remuneradas que los varones, aunque con un nivel de educación y experiencia laboral equivalente. Las instituciones del mercado de trabajo no representan un escenario neutral, sino que reflejan relaciones de poder imperantes en la economía, y en la sociedad más en general…”.       
[44] ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, O.I.T., “Trabajo decente y equidad de Género en América Latina”, O.I,T. Nota, Bs. As., mayo de 2007.
[45] OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, op. cít., pág. 82 y sigs.
[46] FONTANA, Beatriz, “Trabajadores con responsabilidades familiares: el convenio Nro. 156 de la O.I.T. y la situación en el derecho argentino”, en Revista de Derecho Laboral, Actualidad, 2007-I, Ed. Rubinzal Culzoni, Bs. As., 2007, pág. 9 y sigs.
[47] Por ley 23.451 del año 1988
[48] DOBARRO, Viviana Mariel, “La violencia contra las mujeres y la ley 26.485: con especial referencia al ámbito laboral”, Revista La Causa Laboral, publicación de la Asociación de Abogados Laboralistas, Nro. 45, junio de 2010, páginas 4 a 9.
[49] OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, OIT, op. cít., pág. 46 y sigs.
[50] OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, OIT, op. cít., pág. 47 y sigs.
[51] DOBARRO, Viviana Mariel, “Las medidas de acción positiva y la ley 25.674. La participación proporcional de las mujeres en la actividad sindical y en las comisiones negociadoras de los convenios colectivos de trabajo”, Errepar, Revista Doctrina Laboral, agosto de 2003, Nro. 216, págs. 734 y sigs.
[52] El análisis de la ley 25.674 y su decreto reglamentario puede consultarse en DOBARRO, Viviana Mariel, op. cít., p. 734.
[53] CAUBET, Amanda B., "La necesaria participación de las mujeres en la estructura y en la vida sindicales", Editorial Errepar, Revista Doctrina Laboral, Nro. 212, abril de 2003, págs. 313 y sigs.
[54] VALENZUELA, María Elena, “Trabajo decente para terminar con la exclusión”, en Democracia real, no discriminación y ciudadanía plena: Equilibrio entre mujeres y varones en el trabajo, el hogar y el poder, Instituto Nacional contra la discriminación, la Xenofobia y el Racismo-Ministerio de Justicia y Derechos Humanos-Presidencia de la Nación- Embajada de España en Argentina-Agencia Española de Cooperación Internacional, Bs. As., 2007,  pág. 37. 
[55] DOBARRO, Viviana Mariel, “La violencia en las relaciones laborales y el avasallamiento de la dignidad humana (Primera y Segunda Parte)”, Editorial Errepar, Revista Doctrina Laboral,  julio y agosto de 2008, Nros. 276 y 277.
[56] Ley que sin perjuicio de los déficits que se le pueden señalar, así como algunos aspectos que podrían perfeccionarse, consideramos mejor que el vacío normativo.
[57] Agrega al respecto el Dec. 1011/10 que se consideran patrones socioculturales que promueven y sostienen la desigualdad de género, las prácticas, costumbres y modelos de conductas sociales y culturales, expresadas a través de normas, mensajes, discursos, símbolos, imágenes, o cualquier otro medio de expresión que aliente la violencia contra las mujeres o que tienda a: 1) Perpetuar la idea de inferioridad o superioridad de uno de los géneros; 2) Promover o mantener funciones estereotipadas asignadas a varones y mujeres, tanto en lo relativo a tareas productivas como reproductivas; 3) Desvalorizar o sobrevalorar las tareas desarrolladas mayoritariamente por alguno de los géneros; 4) Utilizar imágenes desvalorizadas de las mujeres, o con carácter vejatorio o discriminatorio; 5) Referirse a las mujeres como objetos.
[58] Según el Dec. 1011/10 se entiende por discriminación contra las mujeres a toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por las mujeres, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otro ámbito, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 1º de la Convención sobre Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer.
[59] Agrega el Dec. Reglamentario Nro. 1011/10 que se entiende por relación desigual de poder, la que se configura por prácticas socioculturales históricas basadas en la idea de la inferioridad de las mujeres o la superioridad de los varones, o en conductas estereotipadas de hombres y mujeres, que limitan total o parcialmente el reconocimiento o goce de los derechos de éstas, en cualquier ámbito en que desarrollen sus relaciones interpersonales.
[60] La que se emplea contra el cuerpo de la mujer produciendo dolor, daño o riesgo de producirlo y cualquier otra forma de maltrato o agresión que afecte su integridad física.
[61] La que causa daño emocional y disminución de la autoestima o perjudica y perturba el pleno desarrollo personal o que busca degradar o controlar sus acciones, comportamientos, creencias y decisiones, mediante amenaza, acoso, hostigamiento, restricción, humillación, deshonra, descrédito, manipulación o aislamiento. Incluye también la culpabilización, vigilancia constante, exigencia de obediencia o sumisión, coerción verbal, persecución, insulto, indiferencia, abandono, celos excesivos, chantaje, ridiculización, explotación y limitación del derecho de circulación o cualquier otro medio que cause perjuicio a su salud psicológica y a la autodeterminación.
[62] Cualquier acción que implique la vulneración en todas sus formas, con o sin acceso genital, del derecho de la mujer de decidir voluntariamente acerca de su vida sexual o reproductiva a través de amenazas, coerción, uso de la fuerza o intimidación, incluyendo la violación dentro del matrimonio o de otras relaciones vinculares o de parentesco, exista o no convivencia, así como la prostitución forzada, explotación, esclavitud, acoso, abuso sexual y trata de mujeres.
[63] La que se dirige a ocasionar un menoscabo en los recursos económicos o patrimoniales de la mujer, a través de: a) La perturbación de la posesión, tenencia o propiedad de sus bienes; b) La pérdida, sustracción, destrucción, retención o distracción indebida de objetos, instrumentos de trabajo, documentos personales, bienes, valores y derechos patrimoniales; c) La limitación de los recursos económicos destinados a satisfacer sus necesidades o privación de los medios indispensables para vivir una vida digna; d) La limitación o control de sus ingresos, así como la percepción de un salario menor por igual tarea, dentro de un mismo lugar de trabajo.
[64] La que a través de patrones estereotipados, mensajes, valores, íconos o signos transmita y reproduzca dominación, desigualdad y discriminación en las relaciones sociales, naturalizando la subordinación de la mujer en la sociedad.
[65] Aquella ejercida contra las mujeres por un integrante del grupo familiar, independientemente del espacio físico donde ésta ocurra, que dañe la dignidad, el bienestar, la integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, la libertad, comprendiendo la libertad reproductiva y el derecho al pleno desarrollo de las mujeres. Se entiende por grupo familiar el originado en el parentesco sea por consanguinidad o por afinidad, el matrimonio, las uniones de hecho y las parejas o noviazgos. Incluye las relaciones vigentes o finalizadas, no siendo requisito la convivencia.
[66] Aquella realizada por las/los funcionarias/os, profesionales, personal y agentes pertenecientes a cualquier órgano, ente o institución pública, que tenga como fin retardar, obstaculizar o impedir que las mujeres tengan acceso a las políticas públicas y ejerzan los derechos previstos en esta ley. Quedan comprendidas, además, las que se ejercen en los partidos políticos, sindicatos, organizaciones empresariales, deportivas y de la sociedad civil.
[67] Aquella que vulnere el derecho de las mujeres a decidir libre y responsablemente el número de embarazos o el intervalo entre los nacimientos, de conformidad con la Ley 25.673 de Creación del Programa Nacional de Salud Sexual y Procreación Responsable.
[68] Aquella que ejerce el personal de salud sobre el cuerpo y los procesos reproductivos de las mujeres, expresada en un trato deshumanizado, un abuso de medicalización y patologización de los procesos naturales, de conformidad con la Ley 25.929.
[69] Aquella publicación o difusión de mensajes e imágenes estereotipados a través de cualquier medio masivo de comunicación, que de manera directa o indirecta promueva la explotación de mujeres o sus imágenes, injurie, difame, discrimine, deshonre, humille o atente contra la dignidad de las mujeres, como así también la utilización de mujeres, adolescentes y niñas en mensajes e imágenes pornográficas, legitimando la desigualdad de trato o construya patrones socioculturales reproductores de la desigualdad o generadores de violencia contra las mujeres.
[70] Según el Dec. 1011/10 se considera discriminación en el ámbito laboral cualquier omisión, acción consumada o amenaza que tenga por fin o por resultado provocar distinción, exclusión o preferencia basada en los motivos mencionados en la ley que se reglamenta o en cualquier otro motivo que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato, empleo u ocupación de las mujeres. En el mismo sentido, se entiende discriminatoria la exigencia, tanto sea para acceder como para mantener un contrato de trabajo, de cualquier requisito inherente a la pertenencia de género. Se entiende por derecho a igual remuneración por igual tarea o función, al derecho a recibir igual remuneración por trabajo de igual valor, en los términos del artículo 7º, párrafo a) i) del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; artículo 11, párrafo 1) d) de la Convención sobre Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer y el Convenio sobre Igualdad de Remuneración de 1951 OIT 100, relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. Se considera hostigamiento psicológico a toda acción, omisión o comportamiento destinado a provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a una trabajadora, sea como amenaza o acción consumada, y que puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores. En oportunidad de celebrarse o modificarse una norma convencional, en el marco de la negociación colectiva del trabajo, las partes contratantes tomarán en consideración los principios protectorios que por razón de género se tutelan en la presente normativa legal, a fin de asegurar mecanismos orientados a abordar la problemática de la violencia en el trabajo.
[71] BIDART CAMPOS, Germán  J., op. cít., pág. 53. 
[72] C.S.J.N., “Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales S.A. s/ accidentes ley 9688”, 21/9/04.
[73] FANJUL, Aurelio J., op. cít.
[74] PIÑUEL, Iñaki, Neomanagement, Jefes tóxicos y sus víctimas, Ed. Debolsillo, Barcelona, 2006, pág. 53, quien sostiene que las víctimas de violencia laboral suelen manifestar que se sintieron abandonadas a su suerte por el resto de sus compañeros de trabajo, ya que “Quienes hasta entonces habían sido colegas o incluso amigos se vuelven repentinamente huidizos, esquivos y distantes. Es lo que hemos denominado los ‘testigos mudos’ del sufrimiento del trabajador victimizado...”. 
[75] MEDINA, Graciela-BARBADO, Patricia, “El acoso psicológico en el trabajo y la reparación según el derecho de daños”, en Responsabilidad civil, Aída Kemelmajer de Carlucci, Ed. Rubinzal Culzoni, 1ra. ed., Santa Fé, 2007, pág. 481 y sigs., quienes identifican -como derivados de la problemática en análisis- daños con incidencia patrimonial y daños extrapatrimoniales y, entre estos últimos, el daño moral y otros daños extrapatrimoniales (el daño a la libertad, el daño al proyecto de vida, el daño existencial o el daño a la calidad de vida, el daño biológico o daño a la salud, el daño a la personalidad, el daño a la intimidad y el daño reflejo o daño rebote: las víctimas secundarias). 
[76] Se puede consultar la reseña que hemos efectuado en DOBARRO, Viviana M., “La violencia en las relaciones laborales y el avasallamiento de la dignidad humana (Segunda Parte)”, Editorial Errepar, Revista Doctrina Laboral,  agosto de 2008, Nro. 277.
[77] Al respecto resultan sumamente ilustrativas las conclusiones –que compartimos íntegramente- a las que arribara FERREIROS, Estela, “¿Cuáles son los presupuestos sobre cuya base se puede pretender una reparación en el derecho común y en el derecho del trabajo?”, Editorial Errepar, Doctrina Laboral y Previsional, Nº 28, mayo 2009, pág.473, al sostener que “cuanto más perfecto sea el sistema de reparación, más cerca estaremos de la justicia y si nos movemos en el ámbito del derecho del trabajo, tengo para mí, a diferencia de lo que piensan otros autores, que un mejor conocimiento y aplicación del derecho común puede resultar una verdadera aplicación del principio protectorio, que muchas veces por relevante es olvidado o mal aplicado. Está mal aplicado cada vez que se lo considera tan "puro" que no se permite mezclarlo con el derecho común, con los derechos cívicos o con los derechos humanos, sólo por dar algunos ejemplos”.
[78] En ese sentido resulta significativo lo afirmado por CAUBET, Amanda, “Ley de protección integral a las mujeres”, Ed. Errepar, Doctrina Laboral y Previsional”, Nº 28, mayo 2009, pág. 471, que“…las disposiciones de la ley cuando alcanzan al contrato de trabajo refieren a un daño extracontractual que debe ser resarcido y que la integridad física y psicológica justifica que las violaciones determinen también una reparación integral comprendida en la ley civil…”.
[79] El acceso a la justicia a que hace referencia la ley que se reglamenta obliga a ofrecer a las mujeres víctimas de violencia todos los recursos necesarios en todas las esferas de actuación del ESTADO NACIONAL, ya sean de orden administrativo o judicial o de otra índole que garanticen el efectivo ejercicio de sus derechos. El acceso a la justicia comprende el servicio de asistencia jurídica gratuita, las garantías del debido proceso, la adopción de medidas positivas para asegurar la exención de los costos del proceso y el acceso efectivo al recurso judicial. El acceso a la justicia es gratuito independientemente de la condición económica de las mujeres, no siendo necesario alegar ni acreditar situación de pobreza.

[80] DOBARRO, Viviana M., op. cít.
[81] MEDINA, Graciela-BARBADO, Patricia, “El acoso psicológico en el trabajo y la reparación según el derecho de daños”, en Responsabilidad civil, Aída Kemelmajer de Carlucci, Ed. Rubinzal Culzoni, 1ra. ed., Santa Fé, 2007, pág. 481 y sigs., sostienen que “la reparación integral de los daños ya causados debe estar acompañada también por la anticipación con la implementación de políticas públicas de prevención partiendo de una visión más solidaria y de la revalorización del concepto de la persona, porque, como bien lo señala Mosset Iturraspe, de poco sirven las preocupaciones jurídicas si no traen aparejada para el hombre concreto ‘una vida mejor’”.
[82] C.S.J.N., “Vizzoti, Carlos A. c/AMSA S.A. s/despido”, 14/9/04.
[83] C.S.J.N., “Aquino, Isacio c/ Cargo Servicios Industriales S.A. s/ accidentes ley 9688”, 21/9/04.
[84] Caubet, al presidir la delegacion argentina en la Primera Conferencia Mundial sobre la Mujer realizada en México en 1975, sostuvo que era ineludible que “hombres y mujeres, luchemos codo a codo, por la revolución…”, entendida esta última en el sentido propio de la época y de los postulados de la Conferencia. La Conferencia de México fue el punto culminante del Año Internacional de la Mujer. Los ejes temáticos fueron igualdad, desarrollo y paz y fue la primera reunión intergubernamental cuyo programa estaba dedicado a la mujer en la sociedad, y la primera en que prácticamente todas las delegaciones tenían mujeres entre sus miembros.